Werknemer is 15 jaar in dienst bij een hotel als medewerker bediening. Sinds 2015 heeft hij meerdere malen officiële waarschuwingen ontvangen wegens klachten van gasten. Sinds 2015 heeft hij ook onvoldoende beoordelingen gekregen.
Na de eerste onvoldoende beoordeling was de werknemer enkele maanden wegens ziekte uitgevallen. Voor zijn hervatting heeft de werkgever hem februari 2016 te kennen gegeven dat het hotel behoefte heeft aan bediening met nieuw elan en frisse uitstraling. Daarom stelde zij voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer wilde echter voor behoud van zijn baan gaan en stemde daarom niet in met een beëindiging ervan.
Er is vervolgens in maart 2016 een verbeterplan opgesteld met leerdoelen en inschakeling van een externe coach. Daarbij is uitgegaan van het functie- en competentieprofiel voor de Bedrijfstak Horeca, waarin staat dat de werknemer allround inzetbaar moet zijn. De werknemer was feitelijk echter altijd op ontbijt en lunch ingezet. Hierop waren ook de leerdoelen in het kader van het verbeterplan gericht. Vanaf juni 2016 werd de werknemer echter in toenemende mate in de late dienst bij het diner in het à-la-carterestaurant ingezet. Tijdens het verbetertraject ontving de werknemer opnieuw officiële waarschuwingen, die hij overigens steeds schriftelijk had betwist. In zeer gedetailleerde verslagen heeft de werkgever kritiek geuit. De werknemer viel wederom wegens ziekte uit. Nadat hij begin december 2016 was hersteld heeft de werkgever de laatste 4 weken van het drie maanden durende verbetertraject niet afgemaakt maar heeft in plaats daarvan de kantonrechter verzocht de arbeidsverhouding wegens disfunctioneren te ontbinden. De kantonrechter ontbindt hierop de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2017 met toekenning van de transitievergoeding. Hiertegen gaat de werknemer in beroep bij het gerechtshof.
Het hof oordeelt dat de werknemer niet had mogen worden afgerekend op de taken die hij 18 jaar niet had uitgevoerd, ook al staan deze in het van toepassing zijnde functieprofiel vermeld. Het hof is voorts van oordeel dat vanwege de start van het verbeterplan, waarbij eerst was voorgesteld de arbeidsovereenkomst te beëindigen, op de werkgever een extra grote verantwoordelijkheid rust. De werkgever moet in die situatie bij de start van het verbetertraject zich namelijk extra inspannen om de verhoudingen zodanig te normaliseren dat de werknemer erop kan vertrouwen dat hem een eerlijke kans wordt geboden om zich te verbeteren. Daarvan was naar het oordeel van het hof geen sprake. Het hof herstelt daarom de ontbonden arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht per 1 mei 2017 en bepaalt dat de werkgever het loon en emolumenten vanaf die datum moet uitbetalen. De werknemer moest daarbij de transitievergoeding terugbetalen.
Bron: Gerechtshof Den Haag 24-10-2017
Auteur: Gé Lieshout
Zie ook onze tool: Mprove.work
Meer artikelen over disfunctioneren?
– Van managing consultant mag zelfreflectie en het opstellen van een verbeterplan worden verwacht
– Niet functionerende werknemer: Neurologisch onderzoek?
– Lange geschiedenis van disfunctioneren leidt tot ontslag
– Ontslag wegens disfunctioneren toegestaan dankzij zorgvuldige dossieropbouw
