LW Actualiteiten

Terug

Wat te doen na(ast) de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW): wat zijn de opties en wanneer is het tijd voor actie?

datum: 22 april 2020

Het Financieele Dagblad opende op 15 april 2020 met de kop “IMF: wereldeconomie krimpt 3%, Nederlandse economie krimpt met 7,5%; ergste klap sinds jaren dertig”. Dit roept de vraag op hoe werkgevers hierop kunnen anticiperen en wanneer zij tot actie moeten overgaan.
 
Op grond van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) heeft de werkgever de mogelijkheid om subsidie te ontvangen voor loonkosten over de periode 1 maart tot en met 31 mei 2020 in geval van een omzetdaling van ten minste 20% over een periode van drie aaneengesloten kalendermaanden gelegen tussen 1 maart 2020 en 1 augustus 2020. (zie www.lwa.amsterdam/lw-actualiteiten voor meer informatie over de NOW). Wat er na 31 mei 2020 gaat gebeuren is onduidelijk. Mogelijk wordt de NOW – al dan niet in gewijzigde vorm – verlengd voor nog eens drie maanden, maar zeker is dit niet.
 
Niet iedere werkgever kan gebruik maken van de NOW, bijvoorbeeld omdat de omzet met minder dan 20% daalt. Maar ook als sprake is van een grote omzetdaling en aanspraak gemaakt kan worden op de maximale subsidie van 90% van de loonkosten kan dit ontoereikend zijn. In dat geval zijn andere maatregelen noodzakelijk. In het navolgende wordt een aantal van die alternatieven besproken.
 
  1. NOW + reorganisatie
    Anders dan aanvankelijk gedacht verbiedt de NOW niet te reorganiseren. Wel bepaalt de NOW dat de werkgever aan wie subsidie wordt verleend (i) verplicht is de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden en (ii) geen verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst indient bij het Uwv.

    ad (i)
    De verplichting geldt zolang aan de werkgever subsidie wordt verleend. Als de subsidie na drie maanden stopt kan de werkgever de loonsom daarna dus verlagen zonder dat dat consequenties heeft voor de subsidie over de maanden maart, april en mei. Als de werkgever verwacht dat de NOW-subsidie – zo die na de drie maanden al wordt gecontinueerd – op de langere termijn ontoereikend is, is het verstandig nu reeds plannen voor te bereiden om de loonsom daarna terug te brengen.

    ad (ii)
    De NOW bepaalt dat de werkgever aan wie subsidie wordt verleend  geen verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst mag indienen bij het Uwv. Maar de NOW verbiedt werkgevers niet om vaststellingsovereenkomsten wegens bedrijfseconomische redenen aan te gaan. De NOW verbiedt ook niet om werknemers om andere dan bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Het kan dus een uitgelezen moment zijn om afscheid te nemen van werknemers die al langere tijd ondermaats functioneren.

    Bovendien verbiedt de NOW niet het verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar verbindt de NOW daar slechts sancties aan in de vorm het korten op de subsidie. Het is dus een kwestie van rekenen om vast te stellen of besparingen op loonkosten door het op korte termijn indienen van ontslagaanvragen op de iets langere termijn opwegen tegen de daarmee samenhangende korting op de subsidie. Indien een verzoek om toestemming voor opzegging op 1 juni 2020 wordt ingediend, dan is de kans klein dat de arbeidsovereenkomst nog in de maand juni 2020 kan worden opgezegd. Waarschijnlijker is dat de toestemming pas in de maand juli 2020 wordt verleend (als het Uwv daar dan al de mankracht voor heeft). Indien wordt uitgegaan van een gemiddelde opzegtermijn van twee maanden betekent dat dat deze werknemer in ieder geval tot 1 oktober 2020 (en mogelijk langer) op de loonlijst blijft. Indien die loonkosten in de berekening worden meegenomen, is een korting op de subsidie mogelijk toch een aantrekkelijke optie omdat de werkgever door ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de loondoorbetalingsperiode kan bekorten. 
     
  2. Reorganisatie zonder NOW
    Indien de werkgever niet in aanmerking komt voor de NOW of de NOW te weinig soelaas biedt, is (collectief) ontslag onvermijdelijk. In dat geval moet zo snel mogelijk een verzoek om toestemming worden ingediend bij het Uwv, al dan niet met inachtneming van de verplichtingen op grond van de Wet melding collectief ontslag en de wet op de ondernemingsraden.
     
  3. Vrijwillige wijziging van arbeidsvoorwaarden
    Veel werkgevers vragen hun personeel akkoord te gaan met een (tijdelijke) loonsverlaging of opschorting van betaling van een deel van het loon. Daarnaast kan gedacht worden aan het vrijwillig akkoord gaan met het (tijdelijk) afstand doen van andere emolumenten zoals vakantiegeld, bonus, winstdeling, tantième, reiskosten, autovergoedingen etc. Dergelijke maatregelen kunnen in het algemeen alleen rechtsgeldig worden genomen als werknemers hier individueel mee instemmen. Indien arbeidsvoorwaarden evenwel zijn opgenomen in een zogenaamde standaard CAO, dan is wijziging – zelfs in geval van instemming door de werknemer – niet toegestaan.

    De werkgever kan een verzoek om in te stemmen met (tijdelijke) arbeidsvoorwaardelijke wijzigingen vergezeld laten gaan van een “hardheidsclausule”, waarin wordt aangegeven dat het verzoek bijvoorbeeld niet geldt voor eenverdieners met kinderen en/of met andere zorgtaken die een uitzondering rechtvaardigen. 

    Indien werkgever en werknemer gebruik willen maken van dit WW-vangnet is een keuze voor arbeidstijdverkorting met een pro rata aanpassing van het salaris dus aantrekkelijker dan de keuze voor een (tijdelijke) salarisverlaging met behoud van uren.
     
  4. Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
    Eenzijdige versobering van primaire arbeidsvoorwaarden wordt door Nederlandse rechters zelden toegestaan, zeker in geval er andere opties zijn om de kosten terug te brengen en die opties nog niet volledig zijn benut. Bovendien kwalificeert een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden ten nadele ook als ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag als deze maatregel 20 of meer werknemers treft. De werkgever die dit eenzijdig wil doorvoeren zal dit voornemen dus moeten melden aan het Uwv en aan de vakbonden en de wijziging kan niet eerder plaatsvinden dan een maand nadat de melding heeft plaatsgevonden.

    Eenzijdige wijziging van secundaire arbeidsvoorwaarden is minder problematisch. En eenzijdige wijziging van (forfaitaire) onkostenvergoedingen zal geen probleem zijn als onkosten die voor vergoeding in aanmerking komen niet meer worden gemaakt.
     
  5. Vrijwillige (tijdelijke) werktijdverkorting
    Het staat de werkgever vanzelfsprekend vrij om de werknemers te vragen tijdelijk minder uur te gaan werken en/of om vakantie op te nemen. Indien de arbeidsduurverkorting samengaat met een (evenredige) loonsverlaging is het wel verstandig dat beide partijen goed nadenken over mogelijke consequenties van een dergelijke voor de pensioenopbouw en voor de aanspraken op sociale zekerheidswetuitkeringen, die zijn gebaseerd op het loon.

    Een werktijdverkorting (met loonsverlaging) kan aantrekkelijker zijn dan louter een loonsverlaging omdat iedere werknemer die 5 uur of meer van zijn of haar arbeidsuren per week verliest en geen recht heeft op loon over die uren recht heeft op een WW-uitkering als (i) hij /zij in de daaraan voorafgaande periode van 36 weken minimaal 26 weken heeft gewerkt en (ii) niet door eigen schuld werkloos is geworden.  Werknemers die op verzoek van de werkgever akkoord gaan met een (tijdelijke) arbeidstijdverkorting van 5 uur of meer per week kunnen dus aanspraak maken op een WW-uitkering als zij voldoen aan de eerdergenoemde criteria.

    De duur va de WW-uitkering hangt af van het totale arbeidsverleden van de werknemer op het moment waarop de werknemer werkloos wordt en bedraagt minimaal drie maanden en maximaal 24 maanden.
     
  6. Vaststellingsovereenkomst met suppletie
    Indien de werkgever geen gebruik kan maken van de NOW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wel in overleg met de werknemer geheel of gedeeltelijk beëindigen. Daarbij kan de werkgever met de werknemer afspreken dat de werknemer een WW-uitkering zal aanvragen en dat de werkgever die uitkering gedurende een aantal maanden zal aanvullen tot 75%-100% van het loon. Bij lonen tot het maximum dagloon betekent dat dat 70% (en de eerste twee maanden zelfs 75%) van het loon door het Uwv wordt betaald en de werkgever dan ook geen werkgeverslasten meer draagt. Bij gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaat alleen recht op een WW-uitkering als de urenvermindering ten minste 5 uur per week of ten minste de helft van het urenaantal per week bedraagt.   
     
  7. Vaststellingsovereenkomst met terugkeergarantie
    In een vaststellingsovereenkomst – al dan niet in combinatie met een suppletieregeling – kan natuurlijk ook een terugkeergarantie worden opgenomen. Daarbij zijn natuurlijk vele varianten denkbaar, bijvoorbeeld terugkeer zodra de NOW-regeling komt te vervallen of na een vooraf te bepalen aantal maanden of bij het weer bereiken van bepaalde objectief vast te stellen bedrijfseconomische doelstellingen.  
     
  8. Inleveren van (bovenwettelijke) vakantiedagen en ATV
    Dit lijkt een relatief pijnloze optie en kan een goed moment zijn om stuwmeren terug te brengen. Mogelijk wordt het wel lastig als de verschillen aan tegoeden van werknemers substantieel van elkaar verschillen.
     
  9. Vakantiespreiding na opheffing van de maatregelen
    Los van het vorenstaande is het verstandig nu alvast beleid te bepalen voor spreiding van vakantie na opheffing van reisbeperkingen. De kans is namelijk groot dat veel werknemers dan zo snel mogelijk vakantie willen opnemen. Om teleurstellingen te vermijden is het raadzaam tijdig te communiceren hoe de werkgever zal omgaan met het al dan niet honoreren van een mogelijke toevloed van vakantieverzoeken. Ook kan het zijn dat reeds geplande vakanties in te grote mate juist in de opstartfase na opheffing van de maatregelen zijn gepland. In bijzondere gevallen heeft een werkgever het wettelijk recht om vakanties tegen vergoeding van kosten in te trekken. Het meest raadzaam is dit nu reeds te inventariseren en met de betreffende werknemers in gesprek te gaan over alternatieven.
     
  10. Pensioen
    In de Pensioenwet is bepaald dat de werkgever zich bij het sluiten of bij een wijziging van de pensioenovereenkomst het recht kan voorbehouden de premiebetaling, voorover deze betrekking heeft op de bijdrage van de werkgever, te verminderen of beëindigen in geval van een ingrijpende wijziging van omstandigheden.

    Het kan voor de werkgever dus lonen een en ander na te gaan en de werkgeversbijdrage te verlagen met een beroep op deze bepaling. Ook kan worden overwogen om met pensioenfondsen/-verzekeraars in overleg te treden over uitstel van premiebetaling voor een bepaalde periode.

 

Wij zijn vanzelfsprekend graag bereid de opties en voor- en nadelen van bepaalde keuzeopties met u door te spreken en/of door te rekenen zodat de meest optimale keuze kan worden gemaakt. Daarnaast helpen wij graag bij het opstellen van de benodigde juridische documentatie voor het doorvoeren van een of meer van voornoemde maatregelen.

Bas Westerhout
Gé Lieshout
Thijs Muffels
Nienke van der Linden

Wat te doen na(ast) de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW): wat zijn de opties en wanneer is het tijd voor actie?