LW Actualiteiten

Terug

“Binnen ons bedrijf is het Wetboek van Strafrecht integraal van toepassing” Of het nut en de risico’s van gedragsregels

datum: 8 juni 2018

 

Bij de beoordeling van gronden voor ontslag (op staande voet) kent de rechter veel gewicht toe aan eerdere waarschuwingen. Zowel individuele waarschuwingen als algemene waarschuwingen in – bijvoorbeeld – personeelshandboeken zijn daarbij van belang. Iets wat zonder voorafgaande waarschuwing absoluut geen ontslag zou rechtvaardigen, kan na een waarschuwing opeens wel degelijk ontslag rechtvaardigen.|

 

Zakje pinda’s  

Een beroemd voorbeeld betreft het ontslag van een werknemer op Schiphol. De werkgever houdt zich op Schiphol bezig met het verzorgen van cateringactiviteiten ten behoeve van verschillende luchtvaartmaatschappijen. Het bedrijf voert als beleid dat het zich toe-eigenen van andermans zaken ontslag op staande voet tot gevolg heeft, ook als het gaat om zaken van zeer geringe waarde, omdat die beschadigd zijn, bedorven zijn of weggegooid zullen worden. Dit beleid staat in een gedragscode en is regelmatig aan de orde geweest in het personeelsblad.

 

Een gewaarschuwd mens…

Een werknemer van het cateringbedrijf werd op staande ontslagen omdat hij pinda’s had gegeten uit een – naar zijn zeggen reeds aangebroken – zakje pinda’s. Hoewel het een (aangebroken) zakje pinda’s betrof dat zo wie zo weggegooid zou worden, achtte de rechter het ontslag toch geldig nu de werknemer uitdrukkelijk vooraf was gewaarschuwd dat dergelijk gedrag niet zou worden getolereerd. 

Toch heeft dit iets vreemds. Een op zichzelf tamelijk onbenullig incident – dat overigens naar de letter wel een strafbaar feit oplevert – kan dus na een enkele waarschuwing opeens reden voor ontslag op staande voet vormen, terwijl veel ernstigere vergrijpen of fouten met zeer vergaande (financiële) gevolgen zonder voorafgaande waarschuwing regelmatig onvoldoende reden zijn voor een ontslag op staande voet.   

Het is voor werkgevers natuurlijk onmogelijk om vooraf alle mogelijke redenen voor een ontslag (op staande voet) in een personeelsgids op te sommen. Terwijl dit kennelijk wel zou kunnen bijdragen aan een succesvol ontslag ook als het vergrijp beperkt verwijtbaar is of er geen of geen noemenswaardige schade is. Anderzijds zou gesteld kunnen worden dat ieder strafrechtelijk vergrijp op zichzelf reeds voldoende zou moeten zijn om een ontslag (op staande voet) te rechtvaardigen. Vooraf waarschuwen zou dan overbodig (moeten) zijn. Maar uit de rechtspraak blijkt dat vooraf waarschuwen min of meer heilig is. Om die reden raad ik cliënten gekscherend aan om de volgende passage in hun personeelshandboek op te nemen:

“U bent gewaarschuwd: binnen deze onderneming is het Wetboek van strafrecht integraal van toepassing. Bij overtreding van de wet – hoe gering dan ook – zal ontslag op staande voet volgen”

Veel werkgevers hebben in hun personeelsgids een hoofdstuk opgenomen over het sanctiebeleid binnen de onderneming. In dergelijke regelingen is veelal niet alleen bepaald welke sancties per soort overtreding kunnen worden opgelegd en welke bijkomende omstandigheden bij het bepalen van de sanctie relevant zijn. Vaak bevatten deze regelingen daarnaast ook procedurevoorschriften omtrent hoor en wederhoor, termijnen en mogelijkheden voor bijstand door een gemachtigde. Duidelijke regels voorkomen willekeur, dragen bij aan rechtszekerheid en garanderen een zorgvuldige procedure.

Uit een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam blijkt evenwel dat een werkgever zich met een dergelijk beleid ook in de vingers kan snijden.  

 

Handtastelijkheden en vormfouten in het arbeidsrecht

In deze zaak werd een werkgever geconfronteerd met klachten van een werknemer over een collega, die tijdens de kerstborrel onder meer aan de billen van deze werknemer had gezeten. De kantonrechter oordeelde  dat de handtastelijkheden niet door de beugel konden, maar oordeelde dat het ontslag op staande voet desondanks geen stand hield omdat de gedragscode bepaalde dat een werknemer voorafgaand aan het opleggen van een sanctie moet worden uitgenodigd voor een gesprek en het recht had om zich te laten bijstaan door bijvoorbeeld een collega of een vertrouwenspersoon. Daarnaast bepaalde de gedragscode dat er ook binnen 48 uur schriftelijk gereageerd kan worden. In deze zaak was niet gebleken dat de ontslagen werknemer was gewezen op deze mogelijkheden. Bovendien bleek dat de werkgever bij het bepalen van de sanctie in weerwil van de gedragscode geen rekening had gehouden met de afwezigheid van eerdere overtredingen of ongewenst gedrag, het lange dienstverband en de verstrekkende financiële gevolgen van een ontslag op staande voet.

De kantonrechter onderkende dat een werkgever de plicht heeft om haar werknemers een veilige werkomgeving te bieden en ongewenst gedrag te bestrijden. Tegenover deze verplichting staat de verplichting om laakbaar gedrag aan de hand van de in de Gedragscode benoemde factoren te beoordelen en de verschillende mogelijke sancties af te wegen. 

Risico

Slaat een werkgever stappen uit zijn eigen gedragscode over, dan loopt die werkgever – zoals in deze zaak – het risico dat de kantonrechter oordeelt dat het ontslagbesluit onvoldoende zorgvuldig tot stand is gekomen en om die reden niet in stand kan blijven.


 

Bron: Rechtbank Amsterdam, 1 mei 2018

Auteur: Bas Westerhout

 

Meer artikelen over het ontslag op staande voet?

Werkgever moet duidelijk zijn over wat werknemer écht niet mag

Ontslag op staande voet? – Beëindig met gezwinde spoed!

Mishandeld en op staande voet ontslagen, een brug te ver

Ontslag op staande voet en gedragscodes

Ontslaan op staande voet: dringende reden en onverwijldheid

Een goede advocaat loont (ook) na ontslag op staande voet

 

“Binnen ons bedrijf is het Wetboek van Strafrecht integraal van toepassing” Of het nut en de risico’s van gedragsregels