Compensatieregeling na twee jaar ziekte: ins en outs

datum: 14 februari 2020

Goed nieuws voor werkgevers: vanaf 1 april 2020 kunnen zij compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij moeten betalen als zij een langdurig zieke werknemer ontslaan. Deze aanvraag kan worden gedaan bij UWV. Omdat de compensatieregeling terugwerkt tot en met 1 juli 2015, kan een werkgever ook met terugwerkende kracht compensatie aanvragen bij dienstverbanden die op of na 1 juli 2015 wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn geëindigd.

Hoofdregel compensatieregeling

Werkgevers kunnen een vergoeding krijgen voor de transitievergoeding die zij hebben betaald als de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is geëindigd of als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer bij dit einde arbeidsongeschikt was.

Voorwaarden compensatie

Voor recht op compensatie moet aan de volgende cumulatieve voorwaarden worden voldaan:

De arbeidsovereenkomst met de werknemer moet (deels) zijn geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
De werknemer was op het moment van het eindigen van het dienstverband nog ziek;
De werkgever betaalde de werknemer een transitievergoeding waar de werknemer recht op had;

“Waar de werknemer recht op had”

De vraag is dan hoe geïnterpreteerd moet worden ‘ waar de werknemer recht op had’ (voorwaarde 3). Deze vraag geldt temeer nu het in beginsel niet uitmaakt hoe het dienstverband met de werknemer is geëindigd: een werkgever kan namelijk gebruik maken van de compensatieregeling indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter, er een ontslagvergunning wordt afgegeven door UWV en ook indien er na twee jaar ziekte een vaststellingsovereenkomst is gesloten tussen werkgever en werknemer.

Dit betekent dat de wijze van afscheid niet uitmaakt voor aanspraak op de compensatie: het gaat erom of aan de wettelijke voorwaarden voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is voldaan, waardoor een werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding.

Wettelijke voorwaarden voor ontslag na 104 weken ziekte

Kortgezegd moet er aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

De loondoorbetalingsplicht van de werkgever moet zijn geëindigd.
De werknemer kan door ziekte of gebreken zijn eigen werk binnen 26 weken niet meer verrichten, ook niet in aangepaste vorm.
Het is niet mogelijk om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming van de werkgever of binnen de groep ondernemingen waar de werkgever deel van uitmaakt.

Indien aan deze drie voorwaarden is voldaan heeft een werknemer recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid, waardoor de werkgever in beginsel aanspraak kan maken op de compensatieregeling.

Terugwerkende kracht: 104 weken ziek vóór 1 juli 2015

Daarnaast is van belang dat bij de beëindiging van een slapend dienstverband de vergoedingsplicht zoals gezegd niet alleen gekoppeld is aan de termijn van loondoorbetaling wegens ziekte, maar ook aan de aanvullende eis dat binnen een periode van 26 weken geen herstel zal optreden en de eis van herplaatsing. Hierdoor is 1 juli 2015 niet de peildatum die gebruikt moet worden.

Uit een recente uitspraak blijkt bijvoorbeeld dat ook indien einde wachttijd vóór 1 juli 2015 was, maar de re-integratiemogelijkheden wel langer hebben geduurd, de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. In deze zaak ging het om een werknemer waar de datum van einde wachttijd weliswaar op 5 januari 2015 was, maar dat pas op 14 maart 2017 is besloten dat de werknemer 80-100% arbeidsongeschikt zou blijven. Tot die datum had de werknemer gewerkt. Aangezien pas op 14 maart 2017 is voldaan aan het vereiste dat binnen een periode van 26 weken geen herstel zou optreden, kon de werknemer vanaf dat moment aanspraak maken op een transitievergoeding. Nu er op dat moment een vergoedingsplicht is, kan hoogstwaarschijnlijk ook deze werkgever aanspraak maken op de compensatieregeling (ondanks dat de wachttijd vóór 1 juli 2015 was verstreken).

Hoogte vergoeding

Voor de hoogte van de vergoeding geldt het volgende:

De compensatie zal nooit meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde bruto loon (exclusief werkgeverslasten) gedurende maximaal 104 weken, ook als de werkgever voor de loondoorbetaling tijdens ziekte is verzekerd.
In het geval er sprake is van een eventuele loonsanctie geldt dat deze periode niet mee telt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.
Om misbruik te voorkomen (het voortzetten van een arbeidsovereenkomst uitsluitend voor het verkrijgen van een hogere compensatie aangezien de transitievergoeding hoger is naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd) zal in de eerste plaats niet meer aan compensatie worden betaald dan de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben als de arbeidsovereenkomst na 104 weken wachttijd was geëindigd.
In het geval dat de transitievergoeding hoger is omdat de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd doordat de werknemer niet aaneengesloten, maar met onderbrekingen van telkens minder dan vier weken ziek is geweest, wordt zij wel volledig vergoed.
Indien op de transitievergoeding transitie- of inzetbaarheidskosten in mindering zijn gebracht, wordt de werkgever ook voor deze kosten gecompenseerd.

Conclusie

Indien de werkgever aanspraak wil maken op de compensatieregeling is vereist dat een werkgever voldoet aan de wettelijke vereisten. Dit geldt dus ook indien het dienstverband is beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Alleen indien aan bovenstaande voorwaarden is voldaan zal de compensatie worden toegekend. Daarnaast is de hoogte van de compensatie beperkt. Naar aanleiding van het dit artikel vragen over de compensatieregeling? Neem contact op met Nienke van der Linden of een van de andere advocaten van Lieshout Westerhout Advocaten.

Uitspraak: Rechtbank Noord-Holland, 13 januari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2019:10491

Auteur: Nienke van der Linden