De wet bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar (i) een redelijke grond voor is en (ii) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Indien ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd op een van de andere in de wet genoemde gevallen, dan wordt van een werkgever verlangd dat een werknemer bij onvoldoende functioneren intensief wordt onderzocht of herplaatsing in een andere interne functie mogelijk is. Hoe langer de werknemer in dienst is en hoe groter de werkgever hoe meer van een werkgever kan verwacht mag worden. Zo oordeelde de Amsterdamse kantonrechter recent dat van een grote werkgever verwacht mag worden dat de HR-afdeling een traject met werknemer doorloopt om tot interne herplaatsing te komen en dat het doorlopen van een dergelijk traject ook schriftelijk kan worden onderbouwd. Een enkel herplaatsingsgesprek waarbij interne vacatures worden besproken: indien een werknemer solliciteert op een interne vacature, dan mag van de werkgever ook worden verlangd dat de werknemer daarbij wordt begeleid.
Ook als sprake is van een vacaturestop waardoor er geen externe werknemers meer worden aangenomen en het enkel als het absoluut noodzakelijk is vacatures intern kunnen worden geplaatst, ontslaat dit een werkgever niet van de zorgplicht om een voorheen goed functionerende werknemer met een lange staat van dienst te herplaatsen. Dat kan blijkens de Amsterdamse kantonrechter “ook plaatsvinden buiten het officiële vacaturecircuit, eventueel voorafgegaan door ‘koffiegesprekken’, een ‘warme introductie’ of door werknemer ‘Smart Jobs’ (werkstages) toe te staan, waarom werknemer tevergeefs heeft verzocht.” Daarnaast zal een werkgever moeten beoordelen of scholing werknemer binnen redelijke termijn geschikt kan maken voor een functie. Laat de werkgever dit na, dan loopt de werkgever het risico dat een ontbindingsverzoek ondanks een voldoende aannemelijk gemaakte redelijke grond voor ontbinding toch wordt afgewezen.