Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer door de rechter wil laten ontbinden zal dat verzoek alleen door de rechter kunnen worden toegewezen indien de werkgever heeft onderzocht of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de praktijk wordt hier nogal eens te lichtvaardig mee omgegaan door louter te volstaan met het toezenden van een overzicht van vacatures of te volstaan met de mededeling dat er geen vacatures voorhanden zijn. Deze lichtvaardigheid kan een aanzienlijke extra kostenpost opleveren als de ontbinding hierdoor wordt geweigerd en de werknemer daardoor veel langer op de loonlijst blijft staan, terwijl die werknemer veelal gedurende die periode met behoud van loon is vrijgesteld van zijn of haar arbeidsverplichting.
Een recente uitspraak ter illustratie: Werkgeefster stelde in de procedure waarin werd aangvoerd dat wergeefster onvoldoende herplaatsingsinspanningen had verricht, dat zij een overzicht met acht vacatures had verstrekt aan werknemer. Werkgeefster voerde aan dat deze vacatures niet passend waren. Werknemer voerde aan dat met hem geen herplaatsingsgesprek is gevoerd, terwijl dat naar het oordeel van de kantonrechter wel op de weg van werkgeefster gelegen om een dergelijk gesprek met werknemer te voeren. Met het enkel informeren over vacatures heeft werkgeefster dan ook onvoldoende invulling gegeven aan haar verplichting om in overleg met werknemer te onderzoeken of er, en zo ja welke, mogelijk passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn of komen binnen een redelijke termijn. Bovendien had werkgeefster ook niet gesteld dat zij had onderzocht of een van de vacatures door scholing van werknemer passend zou kunnen worden. Ook had werkgeefster niet onderzocht of er passende arbeid werd verricht door tijdelijke arbeidskrachten of door werknemers die binnenkort met pensioen zouden gaan.
Het voeren van een herplaatsingsgesprek waarin voornoemde aandachtspunten worden benoemd en een schriftelijke bevestiging van dat gesprek aan de hand van een vooraf aan de werknemer toegezonden vragenformulier over mogelijke vacatures en interesses is een kleine moeite, maar zekere de moeite waard als de werkgever een aanzienlijke kans op afwijzing van een ontbindingsverzoek wil voorkomen.