In een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland speelde het volgende.
Werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een general counsel. Volgens de werkgever had de werknemer tijdens een aandeelhoudersconflict juridisch advies verleend aan een minderheidsaandeelhouder, terwijl hij als concernjurist de belangen van de onderneming had moeten dienen. Daardoor zou sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen.
De kantonrechter oordeelde evenwel dat de werknemer door de werkgever was buitengesloten van alle relevante onderdelen van de bedrijfsvoering, dat aan externe partners en interne collega’s was medegedeeld dat zij over die onderwerpen geen zaken meer met de werknemer mochten doen en dat dat voor iemand als de werknemer, die een zelfstandige rol vervulde op hoog niveau en in dat verband contact had met vele (bijvoorbeeld) advocatenkantoren over de hele wereld, bijzonder schadelijk was voor zijn reputatie. Ook de wijze waarop de werkgever met vermoedens van onethisch handelen was omgegaan achtte de kantonrechter buitenproportioneel en niet wat van een professioneel werkgever mocht worden verwacht: Het had op de weg van de werkgever gelegen die vermoedens kenbaar te maken, werknemer op non-actief te stellen en gedegen onderzoek te doen. In plaats daarvan had de werkgever, zoals zij het zelf ter zitting noemde, de ‘pauzeknop’ ingedrukt zonder werknemer daarover te informeren. Dat betekende feitelijk dat de werknemer overal buiten werd gelaten en eigenlijk compleet werd genegeerd. Iedere vorm van hoor- en wederhoor ontbrak en uit de stellingen van de werkgever bleek dat zij dat ook bewust heeft gedaan. Daar kwam bij dat de werknemer – op het moment dat hij doorhad dat hij werd buitengesloten – had voorgesteld om een mediationtraject te volgen, maar dat had de werkgever simpelweg geweigerd.
Op grond van deze overwegingen oordeelde de kantonrechter dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, zodat de werknemer recht had op een billijke vergoeding.
Sinds de zogenaamde "New Hairstyle" uitspraak van de Hoge Raad uit 2017 geldt als uitgangspunt dat de hoogte van de billijke vergoeding mede kan worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst als het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever zich niet zou hebben voorgedaan. De kantonrechter motiveerde de toekenning van een billijke vergoeding van € 750.000 louter als volgt: "De aard, omvang en ernst van het verwijtbaar handelen van werkgever vraagt om een stevige vergoeding (...) Het is dat handelen dat gecompenseerd moet worden en het zijn die omstandigheden waarbij de vergoeding moet aansluiten." Daarnaast vond de kantonrechter het van belang "dat de billijke vergoeding de werkgever én de groep waar zij onderdeel van uitmaakt – waaronder veel vennootschappen die in Nederland gevestigd zijn – ertoe beweegt in de toekomst niet meer te kiezen voor het laten eindigen van een arbeidsovereenkomst op dergelijk ernstig verwijtbare wijze." Maar hoe en waarom deze gedachtegang zonder enige verwijzing naar de "verwachte levensduur" leidde tot een vergoeding van € 750.000 heeft de kantonrechter niet duidelijk gemaakt, terwijl het toekennen van een hoge vergoeding ter afschrikking toch moeilijk anders kan worden gezien dan een vorm van punitive damages. Ik ben benieuwd naar de uitkomst in hoger beroep...