De wettelijke regeling met betrekking tot de proeftijd is tamelijk transparant. Immers, de wet kent het volgende stramien waarbij de maximale duur van de proeftijd afhangt van de duur van de arbeidsovereenkomst.
Bij een arbeidsovereenkomst:
So far, So good. Het kan echter ook zo zijn dat een werkgever met een werknemer een arbeidsovereenkomst sluit voor de duur van een bepaald project.
Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van en bepaald project zonder dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is gesteld op een kalenderdatum, is de maximale proeftijd één maand. Dit geldt dus ook in het geval het project bijvoorbeeld twee jaar duurt. Veel werkgevers zijn zich daarvan niet bewust.
In een recente zaak had werkgever met werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van een bepaald project en er werd (mogelijk vanwege de beoogde duur van het project - twee jaar?) een proeftijd overeengekomen van twee maanden. Signed & Sealed. Werkgever meende dat werknemer niet aan de functie-eisen voldeed. Werkgever maakte vervolgens tijdens de eerste maand gebruik van de mogelijkheid (?) om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen.
Werknemer start een procedure en verzoekt vernietiging van de opzegging en doorbetaling van zijn salaris. Werknemer meent immers dat zijn arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door de opzegging door werkgever tijdens de proeftijd. De vraag is dan ook of er een rechtsgeldige proeftijd is overeengekomen.
De rechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd en oordeelt als volgt. De wet bepaalt dat de proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd zonder einddatum gesteld op een kalenderdatum, slechts mogelijk is voor de duur van één maand. Indien partijen een onjuiste duur zijn overeengekomen, leidt dit tot nietigheid van het proeftijdbeding.
Met andere woorden: Geen rechtsgeldige proeftijd - Geen rechtsgeldig opzegging - Geen rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst.