Werkgever verzocht in eerste instantie toestemming de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen bij de – op grond van de cao bevoegde –Ontslagcommissie. De Ontslagcommissie weigerde de gevraagde toestemming. Vervolgens verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
Werkgever voerde aan dat zij een reorganisatie doorvoerde en dat werknemer om die reden boventallig was verklaard. In het kader van de herplaatsingsverplichting had werkgever alle interne vacatures online gezegd. Daarnaast had werknemer op grond van het Sociaal Plan een externe coach gekregen en was werknemer aangemeld bij de mobility afdeling van werkgever.
Werknemer voerde in de procedure aan dat de externe coach alleen als sparringpartner functioneerde, dat deze coach geen zicht had op (voor hem passende) vacatures bij werkgever en dat deze coach werknemer ook niet had voorbereid op concrete sollicitaties bij werkgever. Daarnaast voerde de werknemer aan dat hij niet met de mobility afdeling had gesproken over alternatieve interne functies en dat het contact met deze afdeling alleen ging over het doorgeven van praktische zaken.
De kantonrechter oordeelde vervolgens dat het volgen van het Sociaal Plan ten aanzien van de herplaatsingsverplichting onvoldoende was om te oordelen dat aan de herplaatsingsplicht voldaan, temeer niet was gebleken dat werkgever met werknemer een herplaatsingsgesprek had gevoerd of concrete vacante functies had aangedragen. Dat alle vacatures online staan was geen excuus werknemer niet uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek voor een van de online geplaatste vacatures. Om die reden werd het ontbindingsverzoek dat was gebaseerd op bedrijfseconomische omstandigheden afgewezen en kon werknemer dus geen aanspraak maken op een vergoeding op basis van het Sociaal Plan.
Ten aanzien van het ontbindingsverzoek tot ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding voerde werknemer aan dat werkgever vanwege het schenden van de herplaatsingsinspanningen ernstig verwijtbaar had gehandeld en dat werknemer in geval van ontbinding recht had op een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst vervolgens wel wegens een verstoorde verhouding, maar achtte de ‘hoge lat’ van ernstige verwijtbaarheid niet gehaald. Hierbij speelde de eigen verantwoordelijkheid van werknemer, die een hoge positie vervulde bij werkgever en van wie een zeer grote mate van eigen initiatief mag worden verwacht, een rol. Daarbij was door werkgever voldoende onderbouwd op welke gronden zij werknemer had afgewezen voor twee functies, waarop de werknemer wel eigener beweging had gesolliciteerd. Een dergelijke afwijzing is een discretionaire bevoegdheid van werkgever die niet - zonder meer - tot ernstige verwijtbaarheid leidt, aldus de kantonrechter. Omdat de arbeidsovereenkomst uiteindelijk werd ontbonden wegens een verstoorde verhouding en niet wegens bedrijfseconomische redenen kon de werknemer alleen aanspraak maken op de transitievergoeding en liep deze werknemer zodoende de aanzienlijk hogere vergoeding op grond van het Sociaal Plan mis.