Als een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Wat is de bedoeling van de transitievergoeding? Enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. Voorgaande is de hoofdregel (tot 1 januari 2020) van het recht op transitievergoeding, maar er zijn uitzonderingen. In sommige gevallen is de werkgever namelijk geen transitievergoeding verschuldigd.
Op de hoofdregel zijn wettelijke uitzonderingen geformuleerd. Deze uitzonderingen blijven ook gelden na de wetswijziging. De werkgever is namelijk geen transitievergoeding verschuldigd indien de beëindiging:
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat de regeling rondom de transitievergoeding wijzigen. Vanaf 1 januari 2020 bestaat vanaf de eerste dag na indiensttreding bij het einde van de arbeidsovereenkomst al recht op een transitievergoeding. Dit betekent dat de drempelperiode van 24 maanden vervalt. De beëindiging moet dan in beginsel wel op initiatief van de werkgever plaatsvinden. Voor de overige wijzigingen met de WAB: klik hier.
De regering heeft een aantal voorbeelden gegeven van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer die er toe kunnen leiden dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Denk hierbij aan de situaties waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Een ander voorbeeld is de situatie waarin de werknemer in strijd handelt met voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever. Maar ook in het geval dat een werknemer vaak te laat komt op werk, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken, is geen transitievergoeding verschuldigd.
In een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland oordeelde de kantonrechter dat het ook naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn om aan een werknemer een transitievergoeding toe te kennen.
Het ging hier om een werknemer die ruim vier jaar na indiensttreding zelf ontslag nam per e-mail. Op het moment dat de werknemer ontslag indiende had de werknemer al een andere baan. Werkgever schreef in een reactie dat hij niet akkoord ging met de einddatum die werknemer in de e-mail noemde, maar dat de arbeidsovereenkomst ruim een maand eerder zou gaan eindigen. Door deze reactie stelde werknemer zich – in de procedure die volgde – op het standpunt dat er sprake was van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, waardoor hij onder andere aanspraak zou maken op de transitievergoeding.
De kantonrechter ging gedeeltelijk met de werknemer mee. Inderdaad, er was sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Werknemer had hierdoor in beginsel recht op een transitievergoeding aangezien de dienstbetrekking langer dan vierentwintig maanden had geduurd en er geen sprake was van een van de wettelijke uitzonderingen. Maar de kantonrechter overwoog verder dat niet voorbij kon worden gegaan aan het doel van de transitievergoeding:
Hier ging het om een werknemer die al een andere baan had aanvaard, eerst zelf ontslag heeft willen nemen en dit kenbaar heeft gemaakt waarop werkgever werknemer tegen een eerdere datum ontsloeg. Dit kwam volgens de kantonrechter – afgezien van de datum van ontslag – neer op een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.
Nu de medewerker uit eigen beweging ontslag had genomen en reeds verzekerd was van een nieuwe baan – waardoor de transitie al perfect was – achtte de kantonrechter het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om aan deze werknemer een transitievergoeding toe te kennen. De werkgever moest overigens wel een vergoeding wegens onregelmatige opzegging aan werknemer betalen.
Deze uitspraak laat zien dat ook de redelijkheid en billijkheid bij het al dan niet toekennen van de transitievergoeding een rol kan spelen. Ook als een werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan het dus zo zijn dat hij/zij toch geen recht heeft op een transitievergoeding. Of het toekennen van een vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid in een gegeven situatie onaanvaardbaar is, hangt dan niet alleen af van alle omstandigheden van het geval, maar ook van de aard en strekking van de transitievergoeding en in dat kader ook de bedoeling van de wetgever.
Auteur: Nienke van der Linden
Bron uitspraak: Rechtbank Noord-Nederland, 31 januari 2019
