datum: 4 februari 2019
Veel werkgevers hanteren in de arbeidsovereenkomst een proeftijd. Zowel bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het overeenkomen van een rechtsgeldige proeftijd gaat meestal goed. Het is immers bekend dat een proeftijd voor werkgever en werknemer in duur gelijk moet zijn en schriftelijk overeengekomen moet worden. Maar juist bij opzegging tijdens of zelfs vóór de proeftijd gaat het verkeerd.
Voor wat betreft de duur: bij een arbeidsovereenkomst van ten hoogste zes maanden geen proeftijd; bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: één maand proeftijd en bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer: maximaal twee maanden proeftijd. Dat laatste geldt ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De proeftijd is bedoeld om de kwaliteiten van een werknemer te beoordelen. Het staat werkgever (en werknemer) vrij de arbeidsovereenkomst tijdens de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen (op te zeggen). Daarbij gelden er geen opzegverboden en is er (totdat de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking is getreden) ook geen verplichting tot het betalen van een transitievergoeding (in de veronderstelling dat de arbeidsovereenkomst nog geen twee jaar heeft geduurd).
Misbruik
Niet is uitgesloten dat werkgevers misbruik maken van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen. Een dergelijk misbruik kan zich bijvoorbeeld voordoen als werkgever tijdens de proeftijd een werknemer ontslaat terwijl er sprake blijkt te zijn van een discriminatiegrond. In dat geval is het ontslag van werknemer in de proeftijd ongeldig.
Opzegging vóór de proeftijd?
De tekst van de wet spreekt met zoveel woorden over de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen "zolang de tijd waarvoor de proeftijd is bedongen nog niet is verstreken". In de rechtspraak is bevestigd dat deze formulering een proeftijdontslag mogelijk maakt in het geval een arbeidsovereenkomst al wel is overeengekomen maar nog niet daadwerkelijk is begonnen. Opzegging voordat de proeftijd is ingegaan kan dus.
Goed werkgeverschap
Het is voor een werkgever van belang dat hij zich als goed werkgever gedraagt. Dit niet alleen tijdens de arbeidsovereenkomst maar ook in de daaraan voorafgaande periode, te weten in de periode gelegen tussen het aannemen van een werknemer en zijn/haar daadwerkelijke indiensttreding. Of een werkgever zich als goed werkgever gedraagt zal afhankelijk zijn van de feitelijke gang van zaken vóórdat werknemer daadwerkelijk met het werk begint. Een voorbeeld ter verduidelijking waarbij een gebruikelijke gang zaken op een rij wordt gezet:
werknemer heeft een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen:
werknemer heeft een arbeidsvoorwaardengesprek gehad;
werknemer is verzocht referenties op te geven;
werknemer heeft van werkgever de bevestiging ontvangen dat zij was aangenomen;
de toekomstig werkgever heeft werknemer benadrukt haar baan op te zeggen;
de toekomstig werkgever heeft werknemer daarbij gemeld dat zij de opzegging met een gerust hart kon doen;
een en ander terwijl werknemer (erg) lang bij haar oude werkgever in dienst was;
werknemer is vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst door werkgever aangemeld in de salarisadministratie en het personeelssysteem;
werknemer is door werkgever verzocht eerder met de overeengekomen werkzaamheden te starten.
En desondanks ontslaat werkgever werknemer daarna met een beroep op het proeftijdbeding en wel vóór de aanvankelijk overeengekomen ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Dit omdat werkgever inmiddels negatieve signalen had ontvangen over werknemer bij haar oude werkgever.
Volgens recente rechtspraak kan dat niet zomaar. De rechter is immers van mening van dat een werkgever zich - ondanks de mogelijkheid van proeftijdontslag voor aanvang van de werkzaamheden - als goed werkgever moet gedragen, ook in de periode vóórdat de arbeidsovereenkomst begint. Indien werkgever zich in die periode niet als goed werkgever gedraagt, kan dat gevolgen hebben, zelfs in financiële zin.
Gevolgen & schadevergoeding
Het gevolg kan - zelfs bij een rechtsgeldige opzegging voordat de proeftijd is begonnen - zijn dat werkgever verplicht is tot het betalen van schadevergoeding aan werknemer. In het geval werkgever werknemer namelijk niet in redelijkheid de tijd geeft om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen alvorens zich een oordeel over het functioneren te vormen, gedraagt werkgever zich niet als goed werkgever. Dan is de werkgever ten opzichte van werknemer schadeplichtig. De rechter veroordeelde werkgever tot betaling van een maandsalaris.
Conclusie
Opzegging voordat de proeftijd ingaat kan, maar dus niet altijd straffeloos. Het is belangrijk dat een werkgever zich goed gedraagt. Met name het aansturen op opzegging door werknemer van haar oude baan getuigt niet van goed werkgeverschap. En indien werkgever alsnog negatieve signalen ontvangt over het functioneren van werknemer is het verstandig met werknemer daarover in gesprek te gaan en/of hem/haar in elk geval een kans te bieden. Daarvoor is de proeftijd immers bedoeld.
Vragen
Heb je vragen over de inhoud van dit artikel of wil je van gedachten wisselen over - ontslag voor of tijdens - de proeftijd? Neem dan gerust contact met mij op.
Auteur: Thijs Muffels