Sociaal Plan is maatwerk

datum: 23 februari 2017

Organisatieverandering: Sociaal Plan

Veel organisatieveranderingen gaan gepaard met sociale gevolgen voor de medewerkers. Daarbij wordt in veel gevallen met vakbonden of de Ondernemingsraad een Sociaal Plan afgesproken. Ook eenzijdig door werkgevers vastgestelde en aangeboden Sociale Plannen komen voor. Waar ik in het navolgende spreek over "Sociaal Plan", worden daaronder ook verstaan soortgelijke voorzieningen onder andere namen, zoals bijvoorbeeld "Regeling Sociale Gevolgen" of "Sociaal Kader". Hoewel niet altijd duidelijk is waarom voor een afwijkende benaming is gekozen, is een veel voorkomende reden om een afwijkende benaming te hanteren de omstandigheid dat de voorziening is afgesproken met een andere partij dan de vakbonden. Soms ook wordt bewust een afwijkende naam gekozen om een breuk met het verleden (en in het verleden afgesloten plannen) te benadrukken.

Organisatieveranderingen zijn er in alle soorten en maten. Het kan gaan om een afdeling die wordt gesloten, een verhuizing van bedrijfsonderdelen naar een ander land, een fusie of overname, personeelsreductie wegens ernstige financiële problemen, of zelfs een volledige bedrijfssluiting. En deze opsomming is niet uitputtend.

Hoe ziet het ideale Sociaal Plan er uit?

Op deze vraag is geen algemeen antwoord te geven. Of eigenlijk zou het antwoord moeten luiden: een goed Sociaal Plan regelt de personele gevolgen van een organisatieverandering op een voor déze werkgever passende en voor déze medewerker sociaal acceptabele manier.

Bepalende factoren Sociaal Plan

Daaruit vloeit voort dat een goed Sociaal Plan maatwerk is. De inhoud wordt bepaald door een aantal factoren:

Het soort organisatieverandering: een bedrijfssluiting noopt tot andere maatregelen dan het sluiten van een kleine afdeling binnen een groot bedrijf met voldoende vervangende arbeidsplaatsen.
De sector waarin het bedrijf opereert: de werkgelegenheid is in de ene sector ruimer dan in de andere.
De algemene werkgelegenheidssituatie: die was in 2009 anders (lees: slechter) dan in bijvoorbeeld 2016.
De financiële resultaten van het bedrijf: bij een strategische organisatiewijziging van een bedrijf dat goede winsten maakt zien we vaak rijker gevulde Sociale Plannen dan bij een noodlijdend bedrijf dat het water tot aan de lippen staat.
De tijdsfactor: als een bedrijf snelheid wil maken bij het afscheid nemen van medewerkers zal het daarvoor in het Sociaal Plan financiële voorzieningen moeten opnemen.
De reputatie van een bedrijf of sector in de media: in een sector die publicitair onder druk staat vanwege hoge winsten en hoge bonussen aan bestuurders komt de werkgever niet weg met marginale ontslagvergoedingen.
Precedenten binnen het bedrijf of bij soortgelijke bedrijven: het is doorgaans lastig om bij hetzelfde bedrijf een heel verschillend Sociaal Plan aan te bieden aan een groep medewerkers die lijkt op een groep medewerkers waaraan eerder al een Sociaal Plan is aangeboden.
Noodzaak tot strikte kostenbeheersing.
Het aantal getroffen medewerkers.
Het type functies en de functieniveaus van de getroffen medewerkers.

De genoemde factoren leiden in hun onderlinge samenhang tot keuzes ter zake van -onder meer- de generositeit van het plan, de grondslag ("werk-naar-werk" of "poen"), de specifieke onderdelen van het Plan, de looptijd en de partij(en) waarmee het Sociaal Plan wordt afgesproken.

Uit welke onderdelen bestaat een Sociaal Plan?

Dat verschilt nogal per plan. Veel voorkomende onderdelen zijn:

Verduidelijking van het begrip boventalligheid en toelichting op de ontslagprocedure.
Regels over interne herplaatsing.
Regels over externe herplaatsing.
Seniorenregeling; verdient aandacht, zeker ook vanwege het gevaar van de extra belasting van 52% zodra een regeling wordt gekwalificeerd als "rvu" (=regeling vervroegd uittreden).
Een financiële regeling: de ontslagvergoeding.
Een vertrekstimuleringsregeling: een incentive voor een medewerker om te vertrekken voordat het op ontslag aankomt, soms ook in de vorm van een tekenbonus bij snel akkoordc gaan met vrijwillig vertrek.
Een remplaçantenregeling: onder condities kan de werkgever besluiten dat een medewerker die niet boventallig was toch, met gebruikmaking van de voorzieningen in het Sociaal Plan, vrijwillig vertrekt om plaats te maken voor een oorspronkelijk boventallige medewerker.
Outplacementbegeleiding.
Opleidings- en/of omscholingsbudget.
Vergoeding van kosten voor rechtsbijstand.
Compensatie voor wegvallen van lease-auto.
Vrijwillige voortzetting verzekeringen.
Wel of niet doorlopen van bepaalde arbeidsvoorwaarden en voorzieningen in de periode tussen verval functie en ontslagdatum; gedacht moet worden aan de lease-auto, telefoon en laptop, opbouw bonus, onkostenvergoedingen, reiskosten, etc.
Hardheidsclausule; indien strikte toepassing van het Sociaal Plan zou leiden tot een evident onredelijke uitkomst in een specifiek geval kan de werkgever in het voordeel van de werknemer afwijken van het Sociaal Plan.
Begeleidingscommissie; zo'n commissie is vaak de sluitsteen van een Sociaal Plan. Zo'n veelal paritair samengestelde commissie kan klachten van medewerkers behandelen, de toepassing van het Sociaal Plan monitoren en de werkgever adviseren over toepassing van de hardheidsclausule.

De financiële regeling in Sociaal Plan

Een paar opmerkingen over een niet onbelangrijk onderdeel, dat eigenlijk in ieder plan wel voorkomt: de financiële regeling. Niet altijd terecht, maar wel begrijpelijk wordt de beoordeling van een Sociaal Plan vaak opgehangen aan de opgenomen beëindigingsvergoeding. In vrijwel alle gevallen is die gebaseerd op een formule: AxBxC. Daarbij is A: het gewogen aantal dienstjaren, B: het relevante salaris, C: de correctiefactor.

Kantonrechtersformule of transitievergoeding?

Tot zover niet ingewikkeld. Het wordt pas ingewikkeld wanneer gekozen moet worden op wélke basis de berekening wordt gebaseerd. Daarbij komen we grofweg drie smaken tegen:

De "oude" kantonrechtersformule (die als richtlijn gold bij ontslagen tot 2009).
De (nieuwe) kantonrechtersformule, in ontslagzaken toegepast vanaf 2009.
De transitievergoeding, de wettelijke ontslagvergoeding die geldt sedert de invoering van de WWZ (Wet Werk & Zekerheid) per 1 juli 2015.

En de keuze maakt nogal wat uit: toepassing van 1 leidt tot een hogere uitkomst dan 2, dat op zijn beurt weer hoger uitkomt dan 3. Er bestaat wel redelijke consensus dat de oude kantonrechtersformule (1) tot te hoge vergoedingen leidde: de gouden handdruk. De (nieuwe) kantonrechtersformule (2) leidde tot redelijker uitkomsten voor werkgevers en maakte een einde aan het beeld van de gouden handdruk. Toepassing ervan stelt veelal de betrokken medewerker in staat om een fatsoenlijke overbrugging te hebben naar een nieuwe werkkring tegen voor de werkgever in de regel redelijke kosten.

Minister Asscher en de partners met wie hij het Sociaal Akkoord sloot dachten daar kennelijk anders over, en bedachten de transitievergoeding. Die pakt in (te) veel gevallen karig uit. Met name voor oudere werknemers met een relatief kort dienstverband is de transitievergoeding beschamend laag. Het is achteraf onvoorstelbaar dat sociale partners, zowel vakbonden als werkgevers, dit hebben laten gebeuren.

En het werkt door in Sociale Plannen. In de praktijk zien we dat de invoering van de WWZ gevolgen heeft voor de na 1 juli 2015 afgesloten Sociale Plannen. Hoewel we gelukkig nog veel regelingen zien die gebaseerd zijn op de kantonrechtersformule (en heel soms zelfs nog de "oude" kantonrechtersformule), zien we in toenemende mate de transitievergoeding opduiken in nieuwe Sociale Plannen. De onvoldoende uitkomsten worden dan soms gecorrigeerd door een correctiefactor (C) op te nemen, soms oplopend tot 2. Daarnaast bevat dit soort regelingen vaak wat extra vergoedingen voor zaken als outplacement, opleiding en juridische bijstand. Verder zien we dat ook met de factor B, het salaris, gestoeid wordt om de uitkomst op een redelijk peil te brengen.

Maar ook in Sociale Plannen op basis van de kantonrechtersformule zien we dat een C-factor >1 nog regelmatig wordt toegepast. Afhankelijk van de eerder in dit artikel genoemde facoren vinden werkgevers het redelijk om regelingen aan te bieden op basis van de kantonrechtersformule met een C-factor tot wel 1,5. Te veel rekenwerk valt buiten het bestek van dit artikel, maar de verschillen in uitkomsten bij het hanteren van kantonrechtersformule of transitievergoeding, gecombineerd met differentiatie in C- facoren, zijn groot. De kantonrechtersformule met een wat hogere C-factor leidt soms tot het twee- of drievoudige van een kale transitievergoeding.

Met wie moet de werkgever een Sociaal Plan afspreken?

Daarvoor zijn zoveel omstandigheden van belang dat het niet eenvoudig is om daar een eenduidig antwoord op te geven. Het antwoord hangt ook veelal af van de bestaande arbeidsverhoudingen. Die bepalen vaak wat een logische werkwijze kan zijn. In veel gevallen geven echter ook de Wet of een CAO richting bij het bepalen van de route. Het is verstandig om hier goed naar te (laten) kijken vóór de aanvang van onderhandelingen. Mijn advies is om hierover vooraf ook informeel overleg te hebben met tenminste de Ondernemingsraad, indien die aanwezig en betrokken is. Een eenmaal ingeslagen verkeerde weg kan leiden tot een moeizaam vervolgtraject met arbeidsonrust tot gevolg.

Tips voor de praktijk:

Pak geen standaardplan van de plank, maar pas maatwerk toe.
Weeg goed alle factoren af bij het besluiten van welke onderdelen deel uitmaken van een Sociaal Plan.
Neem diezelfde factoren in ogenschouw bij het bepalen van de basis voor het berekenen van de beëindigingsvergoeding.
Neem geen risico bij het beoordelen van het juridisch kader (WOR, WMCO, WWZ, CAO). Win daartoe vooraf gedegen juridisch advies in.
Baseer de strategie van gesprekken en/of onderhandelingen niet alleen op het juridisch kader, maar ook op de binnen de organisatie bestaande arbeidsverhoudingen.

Auteur: Peter Lindenbergh