Wanneer een werkgever plannen heeft om twintig of meer werknemers binnen een periode van drie maanden te ontslaan wordt hij geconfronteerd met de Wet melding collectief ontslag (klik hier om naar de WMCO te gaan). Deze wet schrijft een speciale procedure voor ingeval er sprake is van collectief ontslag.
Wanneer een werkgever het voornemen heeft om tot een collectief ontslag over te gaan, moet hij dit schriftelijk meedelen aan de betrokken vakbonden en aan het UWV. Bij de melding moet de werkgever aangeven hoeveel werknemers door het collectieve ontslag zullen worden getroffen, wanneer de ontslagen zullen worden geëffectueerd en op grond van welke selectiecriteria zal worden bepaald welke werknemers in aanmerking komen voor het collectief ontslag. Tot slot zal de werkgever moeten aangeven hoe hij de arbeidsovereenkomsten wil beëindigen.
Na de melding moet de werkgever de vakorganisaties uitnodigen om met hen van gedachten wisselen over de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen. Daarnaast moet met de vakbonden worden overleg over de mogelijkheid de gevolgen, die het collectief ontslag voor de individuele werknemers zal hebben, te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, zoals herplaatsing of omscholing van de ten gevolge van het collectief ontslag boventallig verklaarde werknemers.
Tijdens de raadplegingsperiode wordt vaak onderhandeld over een sociaal plan. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 (Wwz) kunnen de vakbonden en de werkgever andere van de wettelijke normen afwijkende afspraken maken over de ontslagvolgorde, het afspiegelingsbeginsel en de transitievergoeding. Overigens is er geen wettelijke resultaatsverplichting om te komen tot een sociaal plan. Het is voldoende als de werkgever kan aantonen dat hij zich in de gesprekken met de vakbonden over het collectief ontslag voldoende heeft ingespannen.
Vakbonden hebben overigens geen alleenrecht met betrekking tot een sociaal plan. Het is ook denkbaar dat de werkgever er de voorkeur aan geeft om een sociaal plan uit te onderhandelen met de ondernemingsraad. In date geval kunnen evenwel geen van de wettelijke normen afwijkende afspraken over de ontslagvolgorde, het afspiegelingsbeginsel en de transitievergoeding worden gemaakt.
Lieshout Westerhout Advocaten heeft ruime ervaring in het begeleiden van werkgevers bij collectieve ontslagen. In het geval van een collectief ontslag, bijvoorbeeld wegens reorganisatie, ondersteunt Lieshout Westerhout Advocaten de werkgever aan de hand van een vooraf met de werkgever opgesteld stappenplan gedurende het gehele traject vanaf het raadplegen van de vakorganisaties tot en met de uiteindelijke opzegging van de arbeidsovereenkomsten.
Uiteraard zijn de advocaten bij Lieshout Westerhout Advocaten uitermate geschikt om u te helpen met lastige vraagstukken rondom collectief ontslag (en meer). Zo weet u zeker dat uw onderneming volledig volgens de wet functioneert. Bent u dus op zoek naar een ervaren advocaat? Neem dan contact op met een van onze experts.
