Gesprekken over beëindiging van een arbeidsovereenkomst worden vaak gefrustreerd door een ziekmelding van de werknemer. Heeft de werknemer zich eenmaal ziek gemeld, dan lijkt daarmee de weg naar een beëindigingsovereenkomst afgesloten omdat het tekenen van een beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte vrijwel altijd als een benadelingshandeling zal worden gezien. In dat geval kan de werknemer – bij voortdurende ziekte na het ontslag – geen aanspraak maken op een ziektewetuitkering.
Ook een ontbindingsprocedure bij de rechter lijkt lastig omdat de rechter de arbeidsovereenkomst in beginsel niet zal mogen ontbinden als sprake is van ziekte. Indien het ontbindingsverzoek evenwel geheel los staat van de ziekte en daar dus geen enkel verband mee houdt of indien sprake is van omstandigheden zodanig dat de arbeidsovereenkomst – ondanks de ziekte – in het belang van de werknemer behoort te eindigen, dan kan de rechter het ontbindingsverzoek wel toewijzen. Kan de werkgever bijvoorbeeld aantonen dat sprake is van voortdurend disfunctioneren ondanks een verbetertraject of van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding of blijkt uit medische stukken dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst het herstel van de zieke werknemer ernstig belemmert, dan is ontbinding door de rechter gewoon mogelijk (zie recent: Rechtbank Den Haag, ECLI:NL:RBDHA:2022:562). In theorie zou het onder dergelijke omstandigheden ook mogelijk moeten zijn om toch een beëindigingsovereenkomst te sluiten, maar als de werknemer dat toch niet aandurft, kan de rechter – al dan niet op gezamenlijk (pro forma) verzoek en al dan niet na het opvragen van een verklaring aan de bedrijfsarts – worden benaderd de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Author: Bas Westerhout
