Hoewel de titel “directeur” steeds meer in ongebruik raakt en wordt vervangen door Engelstalige benamingen als manager of Chief nog wat (CEO, CFO, COO etc.) is het begrip voor het Nederlandse arbeidsrecht nog steeds van wezenlijk belang. Daarbij dient wel onderscheid gemaakt te worden tussen de zogenaamde “titulair directeur” (iemand die zich directeur mag noemen) en de statutair directeur van een naamloze of besloten vennootschap (iemand die door het daartoe bevoegde orgaan – meestal de vergadering van aandeelhouders – tot bestuurder van de rechtspersoon is benoemd en die benoeming ook heeft aanvaard.
Bovendien moet ook nog onderscheid worden gemaakt tussen de statutair directeur van een niet beursgenoteerde vennootschap en de statutair directeur van een beursgenoteerde vennootschap. De rechtsverhouding tussen een statutair directeur van een niet beursgenoteerde vennootschap zal veelal moeten worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, waar het reguliere arbeidsrecht grotendeels op van toepassing is, terwijl wettelijk is bepaald dat de rechtsverhouding tussen een statutair directeur en een beursgenoteerde vennootschap niet wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst.
Het ontslaggrondenstelsel van artikel 7:669 BW kent geen specifieke uitzondering voor de statutair directeur. Wel is sedert de inwerkingtreding van de Wwz in de wet opgenomen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een statutair directeur te allen tijde kan opzeggen. De werkgever behoeft noch voorafgaande toestemming van het UWV noch instemming van de statutair directeur voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien bepaalt de wet dat een ontslagen statutair directeur zijn instemming met ontslag niet kan herroepen. In het uitzonderlijke geval dat een statutair directeur voor bepaalde tijd is aangenomen, is wel weer vereist dat de werkgever de statutair directeur uiterlijk een maand voor het einde van het verstrijken van de overeengekomen tijd informeert over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst en bij voortzetting over de voorwaarden waaronder de werkgever de overeenkomst zou willen voortzetten.
Ontslag van een statutair directeur is voorbehouden aan het orgaan dat tot benoeming van de statutair directeur bevoegd is. In de meeste gevallen zal dit recht dus zijn voorbehouden aan de algemene vergadering van aandeelhouders. Indien het daartoe bevoegde orgaan een rechtsgeldig ontslagbesluit neemt, dan zal dat besluit in beginsel ook automatisch leiden tot een juridisch onaantastbare opzegging van de arbeidsovereenkomst, omdat een statutair directeur – anders dan een gewone werknemer – geen herstel van de arbeidsovereenkomst kan vorderen, ook niet indien de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 669 BW is opgezegd . Dat is slechts anders indien sprake is van een opzegverbod (denk bijvoorbeeld aan ziekte van de statutair directeur) of in het geval partijen andere afspraken maken (denk bijvoorbeeld aan de afspraak dat de werknemer niet langer statutair directeur zal zijn, maar wel als werknemer zal aanblijven in een andere rol).
Een ontslagbesluit is vernietigbaar wegens strijd met wettelijke of statutaire bepalingen die het tot stand komen van besluiten regelen (tijdig bijeenroepen van de vergadering met vermelding van de ter vergadering te bespreken agendapunten) of wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid. Zo zal een statutair directeur altijd tijdig moeten worden opgeroepen voor een vergadering van aandeelhouders en tijdens die vergadering moeten worden gehoord en ook in de gelegenheid moeten worden gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit, ook over een voorgenomen besluit om de statutair directeur te ontslaan. Wordt die gelegenheid niet geboden, dan is het besluit vernietigbaar.
Bij een redelijke grond voor ontslag van een statutair directeur kan zowel aan disfunctioneren worden gedacht als aan verschillen van inzicht over het te voeren beleid. Maar ook een statutair directeur zal voorafgaand aan ontslag eerst door of namens het tot ontslag bevoegde orgaan geconfronteerd moeten worden met de door de aandeelhouders voorgestane visie en zal ook concreet aangegeven moeten worden welke veranderingen de aandeelhouder nodig acht en zal daarbij ook moeten worden aangegeven wat de consequenties zijn, als de statutair directeur niet bereid is zijn visie aan te passen.
Vooralsnog bestaat er in de literatuur en jurisprudentie geen overeenstemming over het antwoord op de vraag of er minder zware eisen zouden gelden bij het toetsen van de redelijke gronden in geval van het ontslag van een statutair directeur of niet. Maar als een redelijke grond ontbreekt zal dat vrijwel automatische leiden tot (een veroordeling tot) betaling van een billijke vergoeding door de werkgever.
De omstandigheid dat de werknemer statutair bestuurder is rechtvaardigt niet automatisch de conclusie dat herplaatsing niet in de rede ligt. Ook indien er een redelijke grond voor opzegging is, zal de werkgever vervolgens ook nog moeten onderzoeken of herplaatsing mogelijk is en in de rede ligt. Indien de werkgever geen onderdeel is van een concern, zal herplaatsing van de statutair directeur binnen dezelfde onderneming niet snel in de rede liggen. Maar als de werkgever onderdeel uitmaakt van een concern zal de werkgever niet alleen binnen en buiten de eigen entiteit moeten onderzoeken of er vacante functies zijn op managementniveau, maar ook moeten onderzoeken of er elders binnen de groep een passende functie beschikbaar is of binnen afzienbare tijd zal komen. Aan deze inspanningsplicht staat niet in de weg dat werkgever mogelijk geen zeggenschap heeft over andere onderdelen binnen het concern.
Als een ontslagbesluit van hogerhand wordt opgelegd zal de werkgever aan het centrale niveau kenbaar moeten maken dat de wettelijke bepalingen voorschrijven dat herplaatsingsmogelijkheden op concernniveau moeten worden onderzocht en dat bij gebreke van dergelijk onderzoek een financiële compensatie verschuldigd kan zijn. Laat de werkgever dat na, dan zal een billijke vergoeding kunnen worden toegekend.
Hoewel een ontslagen statutair directeur zijn arbeidsrechtelijke ontslag niet kan aantasten, betekent dit niet dat een ontslagen statutair directeur altijd met lege handen staat. De wet beschermt de statutair directeur, net als de gewone werknemer, tegen onredelijk handelen van de werkgever door het ontslaggrondenstelsel onverkort op de statutair directeur van toepassing te laten zijn.
Daarbij is van belang dat de rechter aan een statutair directeur een billijke vergoeding kan toekennen indien het ontslag een redelijke grond ontbeert, bijvoorbeeld in geval de werkgever tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders disfunctioneren of een verschil van inzicht als reden voor het ontslag aanvoert, maar dit daaraan voorafgaand nimmer ter sprake is gebracht. In dat geval hoeft de ontslagen directeur niet aan te voeren dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, maar kan hij volstaan met het stellen – en zo nodig aannemelijk maken – dat er geen redelijke grond voor opzegging bestond, bijvoorbeeld omdat hij niet op zijn tekortkomingen is aangesproken en niet in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. In dat geval kan de rechter de arbeidsovereenkomst – anders dan bij een gewone werknemer – niet herstellen, maar is toekenning van een billijke vergoeding geïndiceerd, louter omdat het opzeggen in strijd met de daarvoor geldende regels de werkgever ernstig valt aan te rekenen.
Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding kan onder meer rekening worden gehouden met de omstandigheid dat een statutair bestuurder geen herstel van zijn dienstbetrekking kan vragen, of de opzegtermijn (al dan niet) in acht is genomen en of het ontslag diffamerende gevolgen heeft voor de werknemer en of dit hem zal hinderen bij het vinden van een vergelijkbare baan.
Author: Bas Westerhout
