In een ontslagzaak betoogde de werkgever (Red Bull) dat zij een ‘empowerment’-beleid voert en dat er daarom geen dossiers worden opgebouwd met waarschuwingen en berispingen. Tevens betoogde Red Bull dat een verbetertraject met ontslagoptie verlammend zou werken. De kantonrechter oordeelde evenwel dat een dergelijk beleid niet kan afdoen aan de verplichting van de werkgever om in geval van geconstateerd disfunctioneren de werknemer op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van haar standpunt en dat ontslag zou volgen als de noodzakelijk geachte verbetering zou uitblijven. Eerst naar aanleiding van een aan de werknemer toegezonden concept ontbindingsverzoek vernam de werknemer dat Red Bull zich kennelijk op het standpunt stelde dat sprake was van disfunctioneren, terwijl dit daarvoor nimmer aan de werknemer was kenbaar gemaakt.
Omdat Red Bull zonder voorafgaand verbetertraject is overgegaan tot indiening van een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zag de kantonrechter aanleiding om de werknemer naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van ruim € 52.000,- toe te kennen omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, waarvan in dit geval sprake is. Daarnaast achtte de kantonrechter het gelet op de gegeven omstandigheden redelijk dat Red Bull de advocaatkosten van werknemer vergoedde.
Het afschaffen van formele (periodieke) beoordelingsgesprekken past mogelijk in modern HR-beleid, maar heeft de nodige arbeidsrechtelijke nadelen op het moment dat de werkgever afscheid wil nemen wegens disfunctioneren. U bent dus gewaarschuwd.
Auteur: Bas Westerhout
Bron uitspraak: Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:4697
