Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld. Wanneer de werkgever tot de conclusie komt dat er naar zijn oordeel sprake is van disfunctioneren dient een werknemer hiervan tijdig in kennis te worden gesteld en dient hij in voldoende mate in de gelegenheid te worden gesteld zijn functioneren te verbeteren.
De wet bepaalt niet op welke wijze en/of hoe lang de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt volgend de Hoge Raad af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen
i) de aard, de inhoud en het niveau van de functie,
ii) de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring,
iii) de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer,
iv) de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld,
v) de duur van het dienstverband,
vi) wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren,
vii) de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en
viii) de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
Indien een werkgever met een verbetertraject komt dat is gebaseerd op het functieprofiel van de werknemer en dat in hoofdzaak vooral de bij de functie behorende doelstellingen bevat, aangevuld met een aantal aanwijzingen met betrekking tot houding en communicatie, dan dient de werknemer daar in beginsel medewerking aan te verlenen, tenzij het verbeterplan onevenredige doelstellingen bevat. Het volledig weigeren van iedere medewerking omdat de werknemer een andere zienswijze heeft over het realiteitsgehalte van de in het verbeterplan geformuleerde doelstellingen is voor de werknemer riskant nu het immers aan de werkgever is te bepalen hoe een functie moet worden ingevuld en welke normen bij die functie horen.
Als de werknemer zich niet kan vinden in de in het verbeterplan verwoorde doelstellingen zal de werknemer er verstandig aan doen toch een aanvang te maken met het verbetertraject omdat bij gebreke daarvan noch kan worden getoetst of de doelstellingen realistisch waren noch of de werkgever voldoende begeleiding heeft aanboden gedurende het verbetertraject. Daarnaast doet de werknemer er onder die omstandigheden verstandig aan schriftelijk te motiveren waarom de doelstellingen zijns inziens onrealistisch zijn, aan te geven welke begeleiding hij zou wensen gedurende het traject, aan te geven hoe lang het traject wat hem betreft zou moeten duren en te motiveren waarom.
Laat de werknemer dit na, dan is er een gerede kans dat de rechter bij gebreke van realisatie van de door de werkgever verwoorde doelstellingen tot het oordeel zal komen dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding.
Author: Bas Westerhout
