Werkgevers hebben bij een bedrijfseconomisch ontslag de mogelijkheid om een zogenoemde voorlopige ontslagaanvraag bij UWV in te dienen. Dit betekent dat werkgevers eerst een aanvraag bij UWV neerleggen en vervolgens (doorgaans de dag na de ontvangstbevestiging van UWV) werknemer op de hoogte stellen van zijn ontslag. Dit ter voorkoming van het feit dat de werknemer in ziekte vlucht (zich ziek meldt) op de dag dat hij de “ontslagmededeling” van zijn werkgever krijgt. Overigens kan een werkgever bij het indienen van de voorlopige aanvraag bij UWV ook een uitstel van veertien dagen vragen om met de werknemer tot een regeling te komen. Als er immers een regeling tot stand komt, is het niet nodig de UWV procedure voort te zetten.
Als een werknemer ziek is vóór of op de dag dat de (voorlopige) ontslagaanvraag wordt ingediend, dan frustreert een dergelijke ziekmelding de gehele UWV procedure. Dat laatste kan blijkbaar ook het geval zijn als een werknemer vóór indiening van de (voorlopige) ontslagvraag signalen met zijn werkgever deelt over ervaren werkdruk en zich pas ná indiening van de voorlopige ontslagaanvraag ziek meldt.
De rechtbank Noord-Holland heeft recent geoordeeld over een dergelijke gang van zaken. Op 5 september 2022 heeft de huisarts van werknemer vastgesteld dat werknemer overspannen was. Er volgde (nog) geen ziekmelding vanuit werknemer naar werkgever. Op 21 september 2022 heeft werknemer met zijn werkgever een telefoongesprek gevoerd over de door werknemer ervaren werkdruk. Vervolgens heeft werkgever op 22 september 2022 een voorlopige ontslagaanvraag ingediend wegens bedrijfseconomische redenen met het verzoek de ontslagaanvraag “vandaag in behandeling te nemen, dit met het oog op een eventuele ziekmelding.”.
Werknemer heeft de op 22 en 23 september 2022 geplande presentatie in Barcelona niet gegeven, nadat hij aangaf “niet lekker in zijn vel te zitten”. Werknemer heeft zich (pas) op 27 september 2022 ziek gemeld. UWV heeft op 3 januari 2023 de ontslagaanvraag afgewezen aangezien naar het oordeel van UWV werknemer op de datum van indiening van de voorlopige ontslagaanvraag (22 september 2022) reeds arbeidsongeschikt was. Er had dus een opzegverbod te gelden hetgeen resulteerde in een afwijzing van de ontslagaanvraag.
Werkgever verzocht vervolgens beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontbinding) bij de kantonrechter opnieuw op grond van diezelfde bedrijfseconomische redenen. Ook de kantonrechter oordeelde tot afwijzing van het verzoek van werkgever en beëindigde de arbeidsovereenkomst dus niet. Volgens de rechter was werknemer inderdaad arbeidsongeschikt op 22 september 2022 waardoor het opzegverbod de beëindigging van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Dit terwijl de ziekmelding eerst op 27 september 2022 had plaatsgevonden, nog daargelaten dat een ziekmelding niet per se hetzelfde is als arbeidsongeschiktheid.
Ter toelichting het volgende. Vooropgesteld dient te worden dat ziekte of een ziekmelding niet per definitie hetzelfde is als arbeidsongeschiktheid. Een zieke werknemer is immers niet altijd arbeidsongeschikt. In de onderhavige zaak kwam de arbeidsongeschiktheid op een eerdere dag dan de ziekmelding als volgt vast te staan. Tijdens het telefoongesprek op 21 september 2022 meldde werknemer niet alleen de ervaren werkdruk maar ook dat hij – naar ik aanneem mede daardoor – niet naar Barcelona wilde gaan èn de te geven presentatie niet af had. Het stond tussen werkgever en werknemer niet ter discussie dat het maken en het geven van dergelijke presentaties onderdeel was/is van de gebruikelijke en bedongen werkzaamheden van werknemer. Daaruit blijkt dus dat werknemer zijn bedongen arbeid in elk geval niet vanaf 21 september 2022 heeft kunnen verrichten en werknemer derhalve op 21 september 2022 arbeidsongeschikt was. Van arbeidsongeschiktheid is immers sprake als een werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte daartoe niet in staat was. De geconstateerde arbeidsongeschiktheid maakte het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever niet mogelijk.
Werknemer had in diezelfde procedure bij de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werkgever in zijn optiek ernstig verwijtbaar had gehandeld. Werknemer vorderde de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De rechter volgde de werknemer in zijn betoog en was oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Dit omdat werkgever:
De transitievergoeding was verschuldigd (ruim EUR 100.0000,- bruto) en een billijke vergoeding vanwege de ernstige verwijtbaarheid dus ook. Deze billijke vergoeding bevatte nota bene drie elementen:
1. een billijke vergoeding ter compensatie van gemiste inkomsten voor de duur van het herstel en de duur tot het hebben gevonden van een nieuwe baan (ruim EUR 163.0000,- bruto);
2. een billijke vergoeding ter compensatie van gemiste inkomsten vanaf het moment dat werknemer een baan heeft tot het moment waarop zijn oude salarisniveau is bereikt (EUR 90.000,- bruto) en
3. een billijke vergoeding ter compensatie van pensioenschade (EUR 25.000,- bruto).
Werkgever diende tevens de door werknemer gemaakte advocaatkosten te betalen (ruim EUR 21.000,- inclusief BTW).
Het is op z’n minst verstandig als werkgever werkdruksignalen/ziekteverschijnselen zo spoedig mogelijk te signaleren om vervolgens als goed werkgever te handelen bij (mogelijke) arbeidsongeschiktheid van werknemers, zeker in het kader van een reeds ingezette UWV procedure. Het advies voor werkgevers omvat in elk geval de volgende punten:
Auteur: Thijs Muffels
