Een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch (link) laat opnieuw zien hoe moeilijk het voor een werkgever kan zijn een arbeidsovereenkomst te beëindigen in het nieuwe, gesloten stelsel van ontslaggronden.
Werknemer is al zo’n 25 jaar in dienst bij werkgever als lasser. Hij voert eenvoudige laswerkzaamheden uit die inmiddels grotendeels zijn overgenomen door een lasrobot. Om die reden wil zijn werkgever dat hij binnen de organisatie ander werk gaat doen, namelijk als montagemedewerker. Dat blijkt deze werknemer echter niet te kunnen, door een combinatie van gebrek aan kunde en slechte beheersing van de Nederlandse taal (zijn moedertaal is Turks). Ook extra begeleiding en het inschakelen van een tolk bij de uitleg mogen niet baten.
De werkgever wil nu de arbeidsovereenkomst door de rechter laten ontbinden en baseert zijn verzoek op:
i) verwijtbaar handelen door werknemer en
ii) disfunctioneren.
Hoewel het bedrijf stelt dat de werknemer stelselmatig blijft weigeren zich de Nederlandse taal eigen te maken, waardoor hij geen nuttig, productief werk meer kan uitvoeren, kan dit volgens het hof niet leiden tot toewijzing van het verzoek op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. Het hof overweegt in dat kader dat de werknemer al ten minste twee taalcursussen heeft gevolgd en inmiddels in begonnen aan een cursus “communicatie en spreekvaardigheid”. Van onwil om de Nederlandse taal te leren is derhalve geen sprake. Daarnaast is de werknemer pas in 2013 voor het eerst aangesproken op zijn gebrekkige taalvaardigheid. Blijkbaar was die voor werkgever in de eerste 21 jaar van het dienstverband geen probleem, maar in de drie jaar daarna plotseling wel (de ontslagzaak speelt sinds 2016). Het feit dat de werknemer gebrekkig Nederlands spreekt is derhalve in onvoldoende mate verwijtbaar, het is niet zodanig ernstig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, waardoor het ontbindingsverzoek op deze grond niet kan worden toegewezen.
Ook de ontslaggrond disfunctioneren is volgens het hof niet aan de orde. Werkgever heeft ter onderbouwing van deze ontslaggrond verklaard dat werknemer niet alleen de instructies voor de montagemachine niet begreep, maar ook simpelweg het montagewerk niet snapte. Werkgever erkende daarentegen dat werknemer het handmatig laswerk wel naar behoren verrichtte en dat de werkzaamheden aan de montagemachine niet kunnen worden beschouwd als de bedongen arbeid.
Nu het handmatige laswerk niet of nauwelijks meer bestaat betekent dat dat het hier feitelijk lijkt te gaan om het vervallen van de arbeidsplaats van werknemer ten gevolge van de invoering van de lasrobot en niet om de ongeschiktheid van werknemer voor de bedongen arbeid. De gestelde ongeschiktheid betreft immers ander werk, het werk aan de montagemachine. Op grond hiervan is het hof van oordeel dat het verzoek de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te ontbinden niet kan worden toegewezen. De werknemer is weliswaar ongeschikt gebleken voor de nieuwe montagewerkzaamheden die hij uitvoert, maar niet voor de de bedongen arbeid (handmatig laswerk).
De arbeidsovereenkomst blijft in stand, hoewel de werknemer bij deze organisatie steeds minder nuttig werk kan uitvoeren. Het hof ziet dit ook in en overweegt dat “het hier feitelijk lijkt te gaan om het vervallen van de arbeidsplaats” van werknemer. Maar deze grond is niet aangevoerd en het hof is kennelijk ook niet bereid de aangevoerde feiten onder deze grond te brengen. Wellicht speelt daarbij mee dat de ontslagroute bij verval van arbeidsplaatsen (de zogeheten ‘a-grond’) via het UWV loopt, terwijl deze procedure (alleen) via de kantonrechter is gelopen. Omdat het verzoek noch op de e-grond noch op de d-grond kan worden toegewezen en de werkgever geen andere gronden aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd bekrachtigt het hof de eerdere afwijzing met dank aan het ontslagstelsel, dat sinds de invoering van de wwz in 2015 vrijwel lijkt te zijn dichtgelast.
Ga voor het starten van een ontslagzaak heel zorgvuldig na welke ontslaggrond en bijbehorende ontslagroute van toepassing zijn. Een eenmaal gemaakte keuze kan, indien dat zoals in het onderhavige geval achteraf de onjuiste blijkt te zijn, tot zeer onbevredigende uitkomsten leiden.
Auteur: Siward Lindenbergh
