Eerder heb ik een artikel geschreven over de belangenafweging bij het concurrentiebeding. In dat artikel kwam al naar voren dat rechters uitgebreid ingaan op de belangen van een werknemer bij de beoordeling of een concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigd moet worden. Bij de beoordeling van de belangen van de werknemer wordt gekeken naar de objectieve belangen; is er sprake van een uitbreiding van verantwoordelijkheid? Zijn er bij de potentiele nieuwe werkgever doorgroeimogelijkheden die bij de huidige werkgever ontbreken? Maar ook wordt gekeken naar de subjectieve belangen van de werknemer; past de werknemer bij de bedrijfscultuur? Dat er daadwerkelijk wordt gekeken naar alle belangen blijkt wel weer uit een recente uitspraak. Ook blijkt wederom dat bij de beoordeling van de zaak van belang is of er ook andere bedingen in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
Dat er een belangenafweging wordt gemaakt bij de beoordeling van een concurrentiebeding, heeft te maken met het feit dat een concurrentiebeding een werknemer beperkt in de grondrechtelijke vrijheid van arbeidskeuze. Dit recht is te vinden in artikel 19 van de Nederlandse Grondwet. Alleen indien een werkgever een buitengewoon belang heeft bij een concurrentiebeding is een beperking van dit grondrecht gerechtvaardigd.
De belangenafweging bij het concurrentiebeding – wat dus de bescherming van het recht op vrijheid van arbeidskeuze moet waarborgen – is nader uitgewerkt in het arbeidsrecht. In het Burgerlijk Wetboek is namelijk bepaald dat de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen op de grond dat de werknemer -in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever- door dat beding onbillijk wordt benadeeld (art. 7:653 lid 3 onder b BW).
Bij de beoordeling van een concurrentiebeding moet eerst worden vastgesteld of het concurrentiebeding überhaupt een rol speelt. In de uitspraak die in dit artikel een centrale rol speelt, overweegt de rechter dat dit het geval is nu de huidige en de beoogde nieuwe werkgever van werknemer gelijksoortige ondernemingen zijn met werkzaamheden en activiteiten die overlappen. In welke mate er sprake is van een overlap werd in deze uitspraak niet van belang geacht. Overlappen de activiteiten? Zo ja, dan is dit voldoende.
Als vast is gesteld dat het concurrentiebeding een rol speelt, moet er worden ingegaan op de belangen van de werknemer afgewogen tegen de belangen van de werkgever. Hierbij wordt door de kantonrechter vooropgesteld dat een concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen. Het beding is in ieder geval niet bedoeld om werknemers te binden, of om te bewerkstelligen dat een werknemer pas na betaling van een vergoeding kan vertrekken. Wil je als werkgever je werknemers binden? Dan moet dit volgens de kantonrechter door middel van het hanteren van goede arbeidsvoorwaarden, door werknemers te waarderen en ontwikkelingsmogelijkheden te geven.
Het concurrentiebeding dient dus ter bescherming van het bedrijfsdebiet van de werkgever. Maar wat houdt dit precies in? Volgens de kantonrechter betekent het enkele feit dat een werknemer bij de uitoefening van zijn of haar functie kennis en ervaring heeft opgedaan nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer (zelfs niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent) in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Inherent aan een vertrek van een werknemer is dat hij of zij opgedane kennis en ervaring meeneemt naar een nieuwe werkgever. Dat de nieuwe werkgever (“de concurrent”) profijt heeft van deze kennis en ervaring is bovendien inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. In de volgende gevallen kan er wél sprake zijn van een aantasting in het bedrijfsdebiet:
Voer dus ook soortgelijke argumenten aan als je stelt dat je in je bedrijfsdebiet wordt aangetast indien jou (ex-) werknemer bij een concurrent in dienst gaat. Het enkel aanvoeren dat werknemer bij jou kennis heeft opgedaan die hij of zij meeneemt naar de concurrent, blijkt wederom onvoldoende.
De belangen van de werkgever zijn ook nog vaak beschermd (of te beschermen) door een relatie en/of geheimhoudingsbeding. Als de werkgever stelt dat werknemer over specifieke en bijzondere kennis beschikt die hij of zij heeft opgedaan bij de werkgever, dan zal de rechter waarschijnlijk overwegen dat de werkgever al beschermd wordt door het geheimhoudingsbeding. Als er gesteld wordt dat de werknemer de zakelijke relaties van de oude werkgever zal benaderen, dan zal de rechter vaak overwegen dat de oude werkgever in deze al beschermd is door het relatiebeding.
Waar een concurrentiebeding vaak vernietigd wordt nu de werkgever al beschermd is door andere bedingen in de arbeidsovereenkomst, is de vraag of de rechter ook over zou gaan tot (gedeeltelijke) vernietiging indien werkgever en werknemer geen geheimhoudingsbeding en/of relatiebeding waren overeengekomen. Als werkgever zou je er dus bij voorkeur in vele gevallen voor kunnen kiezen om alleen een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, in plaats van meerdere bedingen die hetzelfde belang beschermen. Aan het alleen opnemen van een concurrentiebeding zit dan wel weer het risico dat indien deze (gedeeltelijk) vernietigd wordt, de werkgever niet ergens anders bescherming aan kan ontlenen. Denk dus goed na over de vraag welk belang daadwerkelijk beschermd moet worden en voeg een beding toe dat dat belang daadwerkelijk beschermt.
Heb je vragen of wil je van gedachten wisselen over de mogelijkheden van het opnemen van een concurrentiebeding (in combinatie met andere bedingen) in arbeidsovereenkomsten? Neem dan gerust contact met mij op.
Auteur: Nienke van der Linden
Uitspraak: Rechtbank Midden Nederland, 5 augustus 2019
