Een hoge werkdruk en psychische klachten leiden veelal tot langdurige uitval van werknemers. Zij melden zich ziek en zijn arbeidsongeschikt. Voor werkgevers zijn arbeidsongeschikte werknemers improductief simpelweg vanwege het feit dat zij niet in staat zijn om de overeengekomen werkzaamheden (de bedongen arbeid) te verrichten. De leidinggevende moet het werk dan met minder werknemers verzetten waardoor de kans groot is dat de arbeidsrelatie met de zieke werknemer onder druk komt te staan en verslechtert. Niet alleen wat betreft leidinggevende maar ook wat betreft (directe) collega’s. Zij moeten immers het werk van de zieke werknemer oppakken. Wat kan werkgever doen?
Werkgever kan de standaard weg inslaan van de inzet psychologen, mediators en/of andere gesprekspartners. Naar mijn mening kan werkgever in eerste instantie ook zelf de regie houden: een eerste 1 op 1 gesprek (stap 1) met werknemer om in alle eerlijkheid en openheid te achterhalen waar het probleem vandaan komt en waar werknemer het grootste belang bij heeft.
In veel gevallen – en met name indien de psychische klachten verband houden met de hoge werkdruk en de verslechterde arbeidsrelatie – zal beëindiging van de arbeidsovereenkomst (het meest) voor de hand liggen. Dat lijkt kort door de bocht maar is uiteindelijk voor werknemer èn werkgever het beste.
Voortzetting van de arbeidsovereenkomst komt de gezondheidstoestand van werknemer – gelet op het geconstateerde verband – immers niet ten goede (deze kan zelfs verslechteren) terwijl beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het belang van werknemer kan zijn. De klachten maken namelijk dat werknemer niet kan werken en zijn tevens van negatieve invloed op het dagelijks leven van werknemer.
Re-integratie ligt niet voor de hand omdat de band met werkgever dan blijft bestaan en juist die band maakt dat werknemer ziek blijft en de draad niet kan oppakken, zo bevestigde ook de Rechtbank Utrecht. Herplaatsing is niet aan de orde in een situatie waarin werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding wordt ontslagen, zo bevestigde het Gerechtshof Den Haag, de Rechtbank Amsterdam, de Rechtbank Utrecht en de Rechtbank Rotterdam
En werkgever kan in het zicht van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op zoek gaan naar nieuwe (arbeids)geschikte kandidaten om de productiviteit en de continuïteit van zijn bedrijf veilig te stellen. Dat is weer in het belang van het overige personeel.
Werknemer zal dus opgelucht kunnen zijn als terugkeer naar werkgever niet meer nodig is, zal (psychisch) bevrijd zijn van werkgever en zal vervolgens na een redelijke afwikkeling van de arbeidsovereenkomst in staat (moeten) kunnen zijn om een nieuwe volgende stap te maken. Afwikkeling van het dienstverband in redelijkheid vraagt dan om een tweede 1 op 1 gesprek (stap 2). Bij een redelijk voorstel is er ook redelijke kans dat werknemer het voorstel aanvaardt.
Mocht werknemer het voorstel niet willen aanvaarden dan blijkt onder deze omstandigheden een gang naar de rechter goed mogelijk (stap 3). Rechters zijn immers steeds vaker geneigd om bij een geconstateerd verband tussen psychische klachten enerzijds en een hoge werkdruk/verstoorde arbeidsrelatie anderzijds de arbeidsovereenkomst in het belang van werknemer te beëindigen. Het opzegverbod tijdens ziekte wordt dan gepasseerd.
Een werkgever kan dus in mijn optiek oprecht menen dat het in het belang van werknemer kan zijn om onder genoemde omstandigheden een arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen. In dit verband heeft de regering ook medegedeeld dat dit belang aan de orde kan zijn wanneer sprake is van een zieke werknemer wiens gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dan mogelijk op grond van de wet en rechters maken van deze mogelijkheid steeds meer gebruik, onder andere de Rechtbank Rotterdam en recent de Rechtbank Utrecht.
Heb je vragen of wil je van gedachten wisselen over de mogelijkheden van ontslag tijdens ziekte? Neem dan gerust contact met mij op.
Auteur: Thijs Muffels
