Sinds invoering van de WAB is in de wet vastgelegd wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst, waarin onder andere is bepaald dat van een oproepovereenkomst sprake is indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand (artikel 7:628a lid 9 sub a onder 1 bw). In de kamerstukken is bepaald dat doorslaggevend is dat de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang en de uren waarop gewerkt moet worden (kamerstukken Tweede Kamer, vergaderjaar 2018-2019, 35 074, nr. 3, p. 23).
In de wet is sinds de WAB ook bepaald dat de werkgever, indien sprake is van een oproepovereenkomst die twaalf maanden heeft geduurd, binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod moet doen voor een vaste uren omvang. Deze vaste uren omvang is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden (artikel 7:628a lid 5bw).
Wanneer een werkgever geen aanbod doet dan wel een aanbod doet dat niet aan de vereisten voldoet, heeft dat tot gevolg dat de werkgever gedurende de periode waarin hij de verplichting tot het doen van een (juist) aanbod voor een vast aantal uren niet nakomt, gehouden is het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij op grond van de wet verplicht was een aanbod te doen aan de werknemer (artikel 7:628a lid 8 bw). Deze verplichting geldt ook als de werknemer niet werkt in die uren, omdat de werkgever hem niet heeft opgeroepen. De werknemer kan het misgelopen loon op deze manier vorderen van de werkgever.
Het doel van deze regeling is versterking van de positie van de oproepkracht door meer zekerheid te bieden over zijn inkomen en beschikbaarheid. Het doel van het doen van schriftelijk of elektronisch aanbod is het versterken van de bewijspositie van de oproepkracht. Alleen een aanbod dat voldoet aan de eisen die gesteld zijn in de wet, waaronder dus de eis van het doen van een schriftelijk of elektronisch aanbod, is rechtsgeldig. Een mondeling aanbod is dus niet rechtsgeldig.
In een recent door de Rechtbank Limburg beoordeelde zaak (ECLI:NL:RBMNE:2020:9724) vorderde een werkneemster in kort geding betaling van haar loon vanaf februari 2020, nadat zij op haar mail van 6 augustus 2020 geen reactie kreeg op haar vraag waarom werkgever nog geen voorstel had gedaan voor de omvang van haar contract. De werkgever voerde hier onder andere aan dat hij tijdig (in januari 2020) een aanbod had gedaan voor een vaste uren omvang, maar dat werknemer dit aanbod had afgewezen. Werkneemster had volgens werkgever geen behoefte aan een vaste urenomvang, maar aan flexibiliteit. Naar aanleiding van het verzoek van werkneemster van 6 augustus 2020 om een voorstel voor de omvang van haar contract, stelt werkgever werkneemster te hebben uitgenodigd voor een gesprek dat op 11 augustus 2020 plaatsvond. Tijdens dit gesprek is volgens werkgeefster gezamenlijk besloten dat werkneemster niet meer zou worden uitgenodigd voor werk en dat zij zou worden uitgeschreven bij werkgeefster.
De kantonrechter oordeelde dat een mondeling aanbod niet rechtsgeldig is en dat werkgever bovendien onvoldoende heeft onderbouwd dat tijdens het gesprek in januari 2020 (mondeling) een aanbod is gedaan tot een vaste urenomvang. Aldus komt de loonvordering van werkneemster in aanmerking voor toewijzing. De kantonrechter zag bovendien onvoldoende aannemelijkheid over de stelling van werkgever dat werkneemster in augustus 2020 akkoord is gegaan met een uitschrijving (en dus feitelijk met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst). Volgens de kantonrechter ligt het bovendien op de weg van de werkgever dergelijke belangrijke zaken – ook in zijn eigen belang – op schrift te zetten. Doet de werkgever dat niet, dan neemt hij een (bewijs)risico, nog daargelaten dat aan een ontslagname door een werknemer zorgvuldigheidseisen worden gesteld.
Uit deze uitspraak blijkt wederom hoe belangrijk het is om de letter van de wet te volgen en het aanbod schriftelijk vast te leggen. Aangezien de werkgever dit nu niet had gedaan, werd de vordering van werkneemster toegewezen en moest werkgever loon, inclusief wettelijke verhoging en wettelijke rente, doorbetalen vanaf februari 2020. Tip voor de werkgever: zorg altijd voor een schriftelijke bevestiging, ook als je denkt dat alles mondeling besproken is.
Auteur: Nienke van der Linden
Bron uitspraak: Rechtbank Limburg, 9 december 2020
