Vanwege de coronacrisis werken veel werknemers al geruime tijd thuis. Sinds 26 juni 2021 biedt het thuiswerkadvies ruimte om deels weer naar kantoor terug te keren: het kabinet adviseert om maximaal de helft van de werktijd naar kantoor te gaan. Naast de coronacrisis kunnen er ook andere redenen zijn om thuis te werken, bijvoorbeeld extreem (winter)weer. De Rechtbank Rotterdam oordeelde recent over de vraag of een werkneemster die vanwege het slechte winterweer zonder toestemming besloot thuis te werken, terecht op staande voet ontslagen was.
De werkneemster in kwestie was per 1 november 2020 voor de duur van zeven maanden in dienst getreden bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een tussentijds opzegbeding opgenomen. Op zondag 7 februari 2021 gold vanwege het slechte winterweer code rood en mocht werkneemster na overleg met een collega thuiswerken. Op 9 februari 2021, toen er alleen nog een advies gold om rekening te houden met gevaarlijke rijomstandigheden als gevolg van sneeuw- en ijsresten, stuurde de werkneemster in kwestie een WhatsApp naar een collega waarin zij aangaf dat zij op deze dag wederom thuis zou werken. De leidinggevende van werkneemster was het hier niet mee eens en verzocht haar om naar kantoor te komen. Werkneemster gaf aan dat zij niet wilde komen, omdat het te gevaarlijk was. Nog diezelfde dag werd werkneemster op staande voet ontslagen.
Het verzoek van werkneemster aan de kantonrechter? Een billijke vergoeding van € 25.000,-, een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.
De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster niet heeft voldaan aan een redelijke opdracht van werkgever door niet naar kantoor te komen op 9 februari 2021 en dat er dus sprake is van “werkweigering”. De werkweigering rechtvaardigt volgens de kantonrechter echter niet het ontslag op staande voet. Dat het verzoek van werkgever “redelijk” werd geacht, had er onder andere mee te maken dat de werkgever een klein bedrijf is, de administratie die de werknemer nodig had voor haar werkzaamheden op kantoor lag én dat de weersomstandigheden niet dusdanig slecht waren dat werkneemster niet naar kantoor kon komen. Maar werkgever had volgens de kantonrechter ook kunnen volstaan met een minder ingrijpende sanctie, zoals een loonsanctie of het inhouden van vakantie-uren. Dit omdat het niet onmogelijk was voor de werkneemster om thuis te werken. Gelet hierop ging het volgens de kantonrechter te ver om aan het thuiswerken zonder toestemming direct de consequentie van ontslag op staande voet te verbinden.
Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. De billijke vergoeding wordt bepaald op nihil: dit omdat werkneemster nog maar kort in dienst was, er geen aanwijzingen waren dat de arbeidsovereenkomst verlengd zou worden, werkneemster ook zelf een verwijt kan worden gemaakt voor de werkweigering en aangezien onvoldoende is gebleken dat werkneemster een slechte positie op de arbeidsmarkt zou hebben.
Als een werknemer zonder toestemming van de werkgever thuiswerkt, is het direct op staande voet ontslaan van een werknemer hoogstwaarschijnlijk een buitensporige sanctie, vooral in het geval er mogelijkheid bestaat voor de werknemer om diens werkzaamheden thuis uit te voeren. Het is daarom aan te raden om eerst met een minder ingrijpende sanctie te komen, zoals een loonsanctie of het inhouden van vakantie-uren. In het geval dat een werknemer geen mogelijkheid heeft om thuis te werken, denk aan productiewerk in een fabriek, zou de conclusie overigens wel anders kunnen zijn..
Vragen over thuiswerken en/of ontslag op staande voet? Neem dan contact op met mij.
Auteur: Nienke van der Linden
Bron uitspraak: Rechtbank Rotterdam, 16 juni 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:5605
