Het zerotolerancebeleid (het “nultolerancebeleid”) is een beleid waarbij zelfs het kleinste vergrijp wordt bestraft. Werkgevers hanteren dikwijls een zerotolerancebeleid voor het in bezit hebben van drank of drugs op werk en voor het zonder toestemming nuttigen en/of meenemen van goederen die van (klanten van) werkgever zijn. Voor het handhaven van een zerotolerancebeleid is het van belang dat iedere overtreding hard wordt bestraft én dat het beleid consequent wordt toegepast. Daarnaast is het van belang dat werkgever het zerotolerancebeleid voldoende duidelijk kenbaar maakt binnen zijn onderneming.
In een recente uitspraak van rechtbank Noord-Holland hield het ontslag op staande voet geen stand aangezien de kantonrechter van mening was dat het zerotolerancebeleid niet voldoende kenbaar was gemaakt binnen de organisatie en onvoldoende consequent was toegepast.
Het ging in deze uitspraak om een werknemer die sinds april 2010 in dienst was getreden als Ground Engineer bij een vliegtuigonderhoudsbedrijf. Bij e-mail van 3 september 2012 en 25 november 2017 worden alle werknemers van werkgever gewezen op het zerotolerancebeleid dat geldt voor het consumeren van cateringartikelen van klanten.
In de zomer van 2020 verzocht de werkgever de werknemer om een gesprek. Hierbij heeft de werkgever gemeld dat op videobeelden van 9 februari 2020 te zien is dat personeel, waaronder ook de werknemer, tijdens het verrichten van de werkzaamheden in een vliegtuig pakjes drinken van een klant heeft genuttigd. De werknemer heeft aangegeven dat 9 augustus 2020 een zeer warme dag was en dat hij mogelijk een pakje drinken had genuttigd, maar dat hij dat niet zeker meer wist. Diezelfde dag nog is werknemer op staande voet ontslagen. De werkgever stuurt ook diezelfde dag nog een e-mail aan het personeel dat het wegnemen van cateringproducten zonder toestemming diefstal is en ontslag op staande voet tot gevolg heeft. Werknemer verzoekt de kantonrechter om vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter is zoals gezegd van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, aangezien de werkgever het zerotolerancebeleid onvoldoende duidelijk kenbaar heeft gemaakt en onvoldoende consequent heeft toegepast. Werkgever had met een minder verstrekkende maatregel dan ontslag op staande voet kunnen volstaan. Relevant daarbij is dat het personeel vaker een drankje aangeboden kreeg van een klant op de werkvloer en dat dit wel mocht worden aangenomen. Werkgever heeft hiermee onduidelijkheid in de hand gewerkt, omdat het in de ene situatie wel was toegestaan drankjes te nuttigen van de klant en in de andere niet. Daarbij komt dat de werkgever niet duidelijk en niet voldoende regelmatig – namelijk twee e-mails in een tijdsbestek van vijf jaar tijd – heeft gecommuniceerd wat de gevolgen zijn van het overtreden van dit ‘zerotolerancebeleid’. Van een werkgever die een zerotolerancebeleid hanteert, mag worden verwacht dat hij de inhoud en de gevolgen van overtreding duidelijk aan zijn werknemers kenbaar maakt en het beleid ook consequent toepast.
Uit deze uitspraak volgt weer duidelijk dat voor het daadwerkelijk rechtsgeldig kunnen handhaven van een zerotolerancebeleid, een werkgever de volgende punten in acht moet nemen:
Vragen over- of hulp nodig bij het opstellen van een zerotolerancebeleid? Neem dan contact op met mij.
Auteur: Nienke van der Linden
Bron uitspraak: Rechtbank Noord-Holland, 5 januari 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:158
