Bedrijfsreorganisatie

Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van een onderneming of het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering, vormen een redelijke grond voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst.

Indien een werknemer al dan niet door ondertekening van een vaststellingsovereenkomst niet wil instemmen met een voorgenomen ontslag wegens herstructurering, bedrijfsreorganisatie of bedrijfssluiting zal de werkgever pas tot opzegging van de arbeidsovereenkomst(en) kunnen overgaan, indien het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (“UWV”) daar schriftelijk toestemming voor heeft verleend. Bij de behandeling van verzoeken tot het verlenen van toestemming zal het UWV in ieder geval toetsen of de werkgever aan alle wettelijke verplichtingen heeft voldaan, die hierna de revue passeren.

 

Ondernemingsraad en Wet op de Ondernemingsraden (WOR)

Indien de ondernemer een ondernemingsraad heeft ingesteld dan zal de ondernemer zijn ondernemingsraad vrijwel altijd in de gelegenheid moeten stellen advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot herstructurering, bedrijfsreorganisatie of sluiting. Bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan is dit altijd het geval. Bij inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming of bij wijzigingen in de organisatie van de onderneming, of van de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming is dit aan de orde als het gaat om “belangrijke” veranderingen in de organisatie. Als het besluit gepaard gaat met voorgenomen gedwongen ontslagen zal in ieder geval al vrij snel sprake zijn van een belangrijke besluit waarover advies aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd.

 

Wet melding collectief ontslag

Zodra een werkgever het voornemen heeft de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, dan zal hij dat moeten melden aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (“UWV”) en aan de belanghebbende verenigingen van werknemers (vakbonden).

Na de melding aan de belanghebbende vakbonden moet de werkgever de vakbonden uitnodigen voor overleg. Tijdens dit overleg moet de werkgever met de vakbonden overleg over de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, welke maatregelen uiteindelijk plegen te worden vastgelegd in een sociaal plan. 

 

Belanghebbende vakbonden

In de wet is niet nader bepaald wat onder “belanghebbende verenigingen van werknemers” moet worden verstaan. In ieder geval zijn het de bij een ondernemings-CAO of bedrijfstak-CAO betrokken vakbonden. In geval van mogelijke twijfel is het verstandig alle redelijkerwijs denkbare vakbonden uit te nodigen omdat ontslagen vernietigbaar zijn als niet alle belanghebbende vakbonden zijn uitgenodigd voor het overleg.

 

Sociaal Plan

Een sociaal plan is niet een wettelijk gedefinieerd begrip. In de praktijk bevat een sociaal plan meestal een regeling over selectie-, herplaatsings- en overplaatsingscriteria - en een in samenhang daarmee getroffen financieel vangnet voor werknemers die gedwongen – of vrijwillig als plaatsmaker – worden ontslagen. De financiële vergoeding is veelal een variant van de kantonrechtersformule of de transitievergoeding, terwijl sociale plannen daarnaast veelal ook voorzieningen voor een outplacementtraject en vergoedingen voor het inwinnen van juridisch advies bevatten.

 

SER Fusiegedragsregels 2015

Indien een herstructurering, bedrijfsreorganisatie of bedrijfssluiting gepaard gaat met verkrijging of overdracht van de zeggenschap over een onderneming of een onderdeel daarvan, of de vorming van een samenstel van ondernemingen, kunnen de SER fusiegedragsregels 2015 mogelijk van toepassing zijn. Deze regels dienen in acht te worden genomen indien daarbij ten minste één in Nederland gevestigde onderneming is betrokken waarin in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn of indien een bij een fusie betrokken onderneming deel uitmaakt van een samenstel van ondernemingen en in de daartoe behorende in Nederland gevestigde ondernemingen tezamen in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn.

 

Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO)

Los van de hiervoor genoemde wettelijke verplichtingen zal een werkgever die een herstructurering, bedrijfsreorganisatie of bedrijfssluiting overweegt ook altijd moeten nagaan of hij mogelijk op grond van een al dan niet algemeen verbindende verklaarde CAO bovenwettelijke overlegverplichtingen heeft of op grond daarvan verplicht is de Fusiegedragsregels toe te passen.

 

Ondernemingsovereenkomst

Tot slot kan het voorkomen dat een werkgever op grond van een schriftelijke ondernemingsovereenkomst met zijn ondernemingsraad meer bevoegdheden aan zijn ondernemingsraad heeft toegekend dan de bevoegdheden die een ondernemingsraad op grond van de WOR heeft.

 

Professioneel advies

Uiteraard zijn de advocaten bij Lieshout Westerhout Advocaten uitermate geschikt om u te helpen met lastige vraagstukken rondom bedrijfsreorganisaties(en meer). Zo weet u zeker dat de bedrijfsreorganisatie of herstructurering goed verloopt. Bent u dus op zoek naar een ervaren advocaat? Neem dan contact op met een van onze experts.

 

LW Artikelen over herstructureringen en bedrijfsreorganisaties:

Aanvaarding van een andere functie = acceptatie van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden

- Vrijwillig vertrekregeling in sociaal plan vormt geen verkapte VUT uitkering

Reorganisatie en de gevolgen van reorganisaties voor de medezeggenschap

AOW-leeftijd omhoog: zorg (ook) voor demotie-beleid

Demotie moet bespreekbaar worden gemaakt