Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden vormt een redelijke grond voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst.
Indien een werknemer niet wil instemmen met een voorgenomen ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden, zal de werkgever pas tot opzegging van de arbeidsovereenkomst(en) kunnen overgaan, indien UWV daar toestemming voor heeft verleend. Bij de behandeling van verzoeken tot het verlenen van toestemming zal UWV in ieder geval toetsen of de werkgever aan alle wettelijke verplichtingen heeft voldaan, die worden besproken in LWA’s “Stappenplan Reorganisatie”. Een paar belangrijke punten met betrekking tot reorganisaties zullen hieronder de revue passeren.
Stappenplan reorganisatie
Heeft u behoefte aan een stappenplan voor reorganisaties? Klik dan hier.
Ondernemingsraad en Wet op de Ondernemingsraden
Indien de ondernemer een ondernemingsraad heeft ingesteld dan zal de ondernemer zijn ondernemingsraad vrijwel altijd in de gelegenheid moeten stellen advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot herstructurering, bedrijfsreorganisatie of sluiting.
Bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan is dit altijd het geval.
Bij inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming of bij wijzigingen in de organisatie van de onderneming, is dit het geval indien het gaat om “belangrijke veranderingen in de organsatie”. Ditzelfde geldt bij de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming.
Als het besluit gepaard gaat met voorgenomen gedwongen ontslagen zal in ieder geval al vrij snel sprake zijn van een belangrijke verandering waarover advies aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd.
Wet melding collectief ontslag
Zodra een werkgever het voornemen heeft de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig (20) werknemers binnen een tijdvak van drie (3) maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, dan zal hij dat moeten melden aan UWV en aan de belanghebbende verenigingen van werknemers (vakbonden). Na de melding aan de belanghebbende vakbonden moet de werkgever de vakbonden uitnodigen voor overleg. Dit overleg gaat over de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten.
Belanghebbende vakbonden
In de wet is niet nader bepaald wat onder “belanghebbende verenigingen van werknemers” moet worden verstaan. In ieder geval zijn het de bij een ondernemings-CAO of bedrijfstak-CAO betrokken vakbonden. In geval van mogelijke twijfel is het verstandig alle redelijkerwijs denkbare vakbonden uit te nodigen.
Sociaal Plan
Een sociaal plan is niet een wettelijk gedefinieerd begrip. In de praktijk bevat een sociaal plan meestal een regeling over selectie-, herplaatsings- en overplaatsingscriteria. Daarnaast omvat het sociaal plan vaak een financiële regeling voor werknemers die gedwongen – of vrijwillig als plaatsmaker – worden ontslagen. Deze regeling is veelal een variant van de transitievergoeding, eenvergoeding voor een outplacementtraject en vergoedingen voor het inwinnen van juridisch advies.
Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO)
Los van de hiervoor genoemde wettelijke verplichtingen zal een werkgever ook altijd moeten nagaan of hij mogelijk op grond van een al dan niet algemeen verbindende verklaarde CAO bovenwettelijke overlegverplichtingen heeft.
Ondernemingsovereenkomst
Tot slot kan het voorkomen dat een werkgever op grond van een schriftelijke ondernemingsovereenkomst met zijn ondernemingsraad meer bevoegdheden aan zijn ondernemingsraad heeft toegekend dan de bevoegdheden die een ondernemingsraad op grond van de WOR heeft.
Professioneel advies
Uiteraard zijn de advocaten bij Lieshout Westerhout Advocaten uitermate geschikt om u te helpen met lastige vraagstukken rondom reorganisaties(en meer). Zo weet u zeker dat de reorganisatie of herstructurering goed verloopt. Bent u dus op zoek naar een ervaren advocaat? Neem dan contact op met een van onze experts.
LW Artikelen over overgang van onderneming: