Als de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer niet wil voortzetten dan moet de werkgever “aanzeggen”. Dat staat immers met zoveel woorden in de wet. Anders dan het werkwoord aanzeggen doet vermoeden moet het aanzeggen schriftelijk gebeuren en wel één (1) maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien de werkgever helemaal niet aanzegt, moet hij aan de werknemer de zogenoemde aanzegvergoeding betalen gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.
De gedachte achter deze aanzegverplichting (b)lijkt te zijn dat het voor de werknemer in elk geval tijdig duidelijk moet zijn of zijn arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. In deze gedachte kan een tijdige mondelinge mededeling toch ook volstaan, of toch niet?
In de onderhavige zaak – waarin tot de Hoge Raad werd geprocedeerd – was werknemer voor bepaalde tijd bij werkgever in dienst getreden vanaf 1 mei 2019 tot 1 december 2019. Op 30 oktober 2019 (aldus een maand van te voren) heeft de directeur van werkgever in een gesprek op kantoor de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zal worden verlengd (derhalve één 91) maand van te voren). De werknemer had bovendien per 1 december 2019 een andere baan.
Enerzijds stond/staat dus vast dat de werkgever niet schriftelijk had aangezegd. Anderzijds stond/staat vast dat het voor de werknemer een maand voor de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst voldoende duidelijk was dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd voortgezet. Dan lijkt de conclusie toch gerechtvaardigd dat de gedachte achter deze wettelijke bepaling werkelijkheid is geworden. De werknemer was immers tijdig geïnformeerd dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd voortgezet en had zodoende de gelegenheid om op zoek te gaan naar ander werk hetgeen werknemer ook had gevonden, nota bene aansluitend per 1 december 2019.
De werknemer had met andere woorden geen nadeel geleden doordat de aanzegging niet schriftelijk maar mondeling was gedaan. Gezien het voorgaande lijkt het toch redelijk om in dit geval door de vingers te zien dat de werkgever de mededeling niet schriftelijk had gedaan.
De werknemer dacht daar anders over en startte een procedure bij de kantonrechter in welke procedure hij verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding ter hoogte van een bruto maandsalaris, De kantonrechter achtte dat verzoek naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Er volgde afwijzing van het verzoek. De werknemer maakte in hoger beroep bij het Gerechtshof bezwaar tegen het oordeel van de kantonrechter.
Het Gerechtshof komt in hoger beroep met de volgende redenering. Het (rechts)gevolg van een regel (het door werkgever verschuldigd zijn van de aanzegvergoeding bij gebreke van een schriftelijke aanzegging) mag door de rechter niet meteen aan de kant geschoven worden als dit redelijk is.
Een rechtsgevolg mag enkel terzijde gesteld worden indien het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dat is een tamelijk zware eis en daaraan is naar het oordeel van het Gerechtshof niet voldaan. Het betreffende rechtsgevolg (betaling van de aanzegvergoeding) volgt niet uit zomaar een (contractuele) regel maar uit een wettelijke bepaling van dwingend recht. Dat betekent dat een in de arbeidsovereenkomst neergelegde afwijking van deze wettelijke bepaling ten nadele van werknemer niet mogelijk is. En in dat geval mag een rechtsgevolg slechts in uitzonderlijke omstandigheden terzijde gesteld worden.
Daarbij komt dat de ruimte voor het aan de kant schuiven van het betreffende rechtsgevolg nog kleiner wordt in het geval de wetgever reeds bij het opstellen van de wettelijke regel een belangenafweging heeft gemaakt. En dat is nu juist het geval bij de wettelijke aanzegverplichting. Het is in het belang van de werknemer dat hij tenminste een maand voor het mogelijke einde van zijn arbeidsovereenkomst wordt geïnformeerd of zijn arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Het in de wet verankerde beginsel van goed werkgeverschap maakt – naast het feit dat wettelijke bepaling met betrekking tot de aanzegverplichting reeds expliciet de term “schriftelijk” bevat – dat de werkgever de aanzegging schriftelijk moet doen.
Gelet op het feit dat werkgever werknemer niet schriftelijk had aangezegd moest werkgever werknemer de aanzegvergoeding betalen. De werknemer werd dus door het Gerechtshof in het gelijk gesteld. In de optiek van de werkgever was dat oordeel van het Gerechtshof niet terecht. Werkgever stelde cassatie in bij de Hoge Raad.
Het oordeel van de Hoge Raad is kort en krachtig: Het niet schriftelijk aanzeggen verplicht werkgever tot betaling van de aanzegvergoeding. De daartoe strekkende overweging van de Hoge Raad luidt als volgt (citaat):
“De regeling van de aanzegplicht in artikel 7:668 BW is van dwingend recht. Die bepaling beoogt de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aldus te versterken dat hij door middel van een schriftelijke aanzegging tijdig duidelijkheid verkrijgt over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Uit een en ander valt af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.”.
De aanzegplicht is dus een opschrijftaak.
Het advies richting werkgevers is drieledig en luidt dus als volgt:
1. De werkgever moet aanzeggen;
2. De werkgever moet de aanzegging op tijd doen èn
3. De werkgever moet de aanzegging schriftelijk doen.
Deze voorwaarden zijn cumulatief. Dat betekent dat de werkgever aan elke voorwaarde moet voldoen. Indien niet aan elke voorwaarde is voldaan, kan werknemer een aanzegvergoeding opeisen.
Auteur: Thijs Muffels
Bron uitspraak: Hoge Raad, 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374
