Het klassieke beoordelingsgesprek staat op de helling. Grote organisaties in het bedrijfsleven, waaronder Achmea, Eneco, ING en Randstad, zijn er recentelijk mee gestopt. Het is een trend, die met name gevoed wordt door argumenten zoals tijdrovend, frustrerend en ouderwets.
Het is wonderlijk dat deze trend juist vandaag de dag is ontstaan, namelijk in een tijdperk waarin rechters meer dan 70% van de verzoeken afwijzen van werkgevers die arbeidsovereenkomsten met disfunctionerende werknemers willen beëindigen. De reden van dit hoge percentage van afwijzingen is kinderlijk eenvoudig: gebrekkige of niet vastgelegde beoordelingen. Want terwijl rechters sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) — en recent daarop gebaseerde rechtspraak — steeds vaker goed gestructureerde en vastgelegde beoordelingsverslagen willen zien, gaan de werkgevers over tot afschaffing van beoordelingsgesprekken. Een rechter beëindigt zonder verslaglegging van beoordelingsgesprekken de arbeidsovereenkomst namelijk niet. Afschaffing van het beoordelingsgesprek werkt dan ook contraproductief en is voor werkgevers kostenverhogend. De werkgever moet alsnog diep in de buidel tasten en forse ontslagvergoedingen betalen, of in hoger beroep gaan om de arbeidsrelatie evengoed beëindigd te krijgen.
Alternatieven voor het individuele beoordelingsgesprek zijn op tafel gelegd. Zo is daar het ‘360 graden feedbacksysteem’, waarbij je met collega’s en managers in een rondje kletst over prestaties en ontwikkelingen. Deze visieloze collectivisatie, waarbij steeds meer verantwoordelijkheid bij werknemers en steeds minder verplichtingen bij werkgevers worden gelegd, lijkt niet te werken. Het heeft geen systeem en het bevat geen structuur.
Voor een gezond personeelsbeleid blijven individuele beoordelingsgesprekken dan ook essentieel, al is het maar omdat de arbeidsrelatie persoonlijk is en in mijn optiek ook persoonlijk moet blijven. Beoordelingen — en noodzakelijke verbetertrajecten bij geconstateerd disfunctioneren — vergen structuur. Structuur schept duidelijkheid. En juist dat hebben medewerker en manager in een arbeidsrelatie nodig en is ook noodzakelijk om bij een gang naar de rechter de rechter goed te kunnen laten oordelen.
Dit artikel verscheen op 26 oktober 2018 in Het Financieele Dagblad.
Auteur: Thijs Muffels
