Het kabinet wil met de Wet Arbeidsmarkt in Balans naar eigen zeggen inzetten op het verkleinen van de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid. Met de wet wordt beoogd het voor werkgevers aantrekkelijker te maken een vast contract aan te gaan waardoor voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Dit moet leiden tot bestendiger arbeidsrelaties. Daarom worden in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans worden de per 1 juli 2015 ten gevolge van de Wet werk en zekerheid (Wwz) doorgevoerde wijzigingen in het ontslagrecht gedeeltelijk weer teruggedraaid.
Het wetsontwerp bevat allereerst nieuwe regels rondom flexibele arbeid (oproepovereenkomsten, proeftijd en ketenregeling) en payrolling. Daarnaast introduceert het wetsontwerp de “cumulatiegrond” met een additionele vergoeding bovenop de huidige transitievergoeding als nieuwe ontslaggrond. Deze nieuwe grond wordt geïntroduceerd omdat het met de Wwz ingevoerde gesloten stelsel van ontslaggronden in de praktijk ontoereikend blijkt. Tot slot worden voorstellen gedaan in de premiedifferentiatie WW om flexibele arbeid duurder te maken. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
De meest in het oog springende voorstellen worden hierna kort besproken.
Ingeval van onzekerheid over de omvang van de arbeid (doordat de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) moet de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren oproepen. Roept de werkgever de werknemer niet tijdig op, dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan deze oproep.
Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.
Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, moet de werkgever steeds in de maand nadat 12 maanden van de arbeidsovereenkomst zijn verstreken schriftelijk of elektronisch een urenaanbod doen. Dat aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde urenomvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de werknemer vanaf de 14e maand toch recht op betaling van die eventueel meerdere uren.
In de nieuwe wet wordt het bij een vaste arbeidsovereenkomst mogelijk een proeftijd van vijf maanden af te spreken terwijl de proeftijd nu maximaal twee maanden bedraagt. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer wordt het mogelijk een proeftijd van drie maanden af te spreken in plaats van de huidige twee maanden. Voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar blijft de proeftijd één maand.
In de nieuwe wet wordt de maximale termijn van 24 maanden dat tijdelijke contracten waren toegestaan totdat een vast contract ontstaat weer verlengd. Deze termijn wordt nu 36 maanden welke termijn ook al gold vóór de Wet werk en zekerheid.
Tevens wordt het mogelijk de doorbrekingstermijn van zes maanden bij CAO terug te brengen tot drie maanden als het terugkerend tijdelijk werk betreft. Een uitzondering van de ketenbepaling gaat gelden voor invalkrachten in het primair onderwijs bij vervanging wegens ziekte.
Sedert de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid is gebleken dat zich situaties kunnen voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl er niet aan een van de redelijke gronden voor ontslag is voldaan. Het gaat dan om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer), die echter op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
In het wetsvoorstel wordt voor de hiervoor geschetste situaties geregeld dat een cumulatie van omstandigheden een redelijke grond voor ontslag kan vormen. Dan moet er sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond, kan hij aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding, die bedoeld is ter compensatie van het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De extra vergoeding ziet op compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. De extra vergoeding staat ook los van de billijke vergoeding, die de rechter kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Als het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen laat het zich aanzien dat de discussie over de omvang van de te betalen vergoeding er niet eenvoudiger op wordt.
In het wetsvoorstel wordt het begrip payrolling voor het eerst gedefinieerd en wordt daaronder verstaan: het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.
De inhoud van overeenkomsten tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever en tussen de payrollwerkgever en de opdrachtgever bepaalt of er sprake is van payrolling. Dit betekent dat per individueel geval gekeken wordt of in die driehoeksverhouding sprake is van payrolling of van uitzenden.
Het wetsvoorstel bepaalt dat de payrollwerkgever de rol van werkgever kan overnemen, maar dat wel alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn die gelden bij de opdrachtgever waarbij de payrollwerknemer feitelijk werkzaam is. Een uitzondering geldt voor het pensioen. Het zou praktisch/administratief te complex worden als de payrollwerknemer zou deelnemen aan de pensioenregeling van de opdrachtgever. Er gaat volgens het voorstel nog een aparte regeling komen op grond waarvan de payrollwerknemer vanaf de eerste dag recht krijgt op ten minste de pensioenopbouw die ook voor uitzendkrachten geldt op basis van de zogenaamde Plusregeling van STiPP. Dit zal in veel gevallen een bescheidener pensioen zijn dan bij de opdrachtgever geldt.
Met dit wetsvoorstel wordt enerzijds bereikt dat voor de positieve kanten van payrolling (zoals de genoemde ontzorgfunctie die dit voor werkgevers kan hebben) ruimte wordt gegeven, terwijl de negatieve gevolgen van ervan (zoals het concurreren op arbeidsvoorwaarden) ongedaan worden gemaakt. Ook wordt hiermee duidelijkheid gecreëerd: de payrollverhouding vormt een afzonderlijke rechtsverhouding die zich onderscheidt van de uitzendovereenkomst.
Met de nieuwe regeling omtrent premiedifferentiatie beoogt de regering om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract en tegelijkertijd het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties te beprijzen. Daarom wordt met dit voorstel geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract ( ‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.
Meer artikelen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans?
– Wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet Arbeidsmarkt in Balans
