Hand in Hand door ArbeidsrechtlandDe combinatie arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflict gaan veelal hand in hand. Of er is eerst sprake van ziekte waardoor de arbeidsrelatie verstoort raakt of er is eerst sprake van een verstoorde arbeidsrelatie waarna een werknemer zich ziek meldt.
Het komt toch tamelijk vaak voor dat werknemers bij een arbeidsconflict weerbarstig en wijkend gedrag vertonen. Zo ook deze werknemer, een junior fiscalist in dienst bij haar werkgever sinds 1 december 2020. Een korte toelichting. Tijdens een geplande “Teams meeting” heeft werkgever laten weten dat inwerken op kantoor in plaats van op afstand beter kan/zal uitpakken. Werknemer wilde op dat voorstel niet ingaan terwijl een dergelijk voorstel toch als redelijk bestempeld kan worden, meen ik.
De moeder van werknemer, bij wie werknemer in woont, zit in een risicogroep en op kantoor zijn volgens werknemer onvoldoende coronamaatregelen getroffen, aldus werknemer. Kort na deze mededeling meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat werknemer volledig arbeidsongeschikt is. Medici zijn geen juristen en vice versa ook niet maar een dergelijk oordeel van de bedrijfsarts lijkt mij (te) vergaand. Volledig arbeidsongeschikt na een in alle redelijkheid gestelde vraag om op kantoor te komen inwerken? Nu ja, werkgever krijgt van de bedrijfsarts wel een haakje, te weten het advies om in gesprek met een derde met werknemer te komen tot een oplossing.
Zodoende heeft werkgever werknemer uitgenodigd voor een gesprek in aanwezigheid van een onafhankelijke derde. Werknemer wil dat niet. Zij wil eerst een kennismakingsgesprek met de derde alvorens zij met haar werkgever en de derde in gesprek gaat. Werkgever komt gelukkig niet tegemoet aan deze wens van werknemer waarbij een loonsanctie door werkgever in het vooruitzicht wordt gesteld als werknemer niet ingaat op het gesprek in aanwezigheid van een onafhankelijke derde. Werknemer herhaalt haar verzoek voor een kennismakingsgesprek. Werkgever ziet dat als een afmelding voor het gesprek met werkgever en de onafhankelijke derde. Terecht in mijn optiek.
Werkgever stelt vervolgens voor dat werknemer een andere afspraak maakt waarop werknemer laat weten dat zij op zo korte termijn niet zal verschijnen. Tamelijk weerbarstig. Werkgever biedt als alternatief dat de onafhankelijke derde naar het huisadres van werknemer komt of dat alsnog een gesprek online met werkgever en de onafhankelijke derde plaatsvindt. En dan tovert werknemer het volgende konijn uit haar hoge hoed, namelijk dat zij vindt dat de derde niet onafhankelijk is. Weliswaar is de derde verbonden aan een dienstverlener waarvan werkgever diensten afneemt, maar de derde onafhankelijke is bij werkgever niet in persoon bekend. Bovendien heeft werknemer niets naar voren gebracht wat doet twijfelen aan de onafhankelijkheid of de kunde en kwaliteiten van de derde. En de bedrijfsarts heeft ook geen hoedanigheid of relatie benoemt die de derde ten opzichte van werknemer of werkgever al dan niet zou moeten hebben.
Werkgever heeft een loonsanctie toegepast. Verder heeft werkgever opnieuw voorgesteld een gesprek te hebben met werknemer en de onafhankelijke derde. Werknemer laat doodleuk weten dat het gesprek niet zal doorgaan en verzoekt de loonsanctie op te heffen. Dat doet werkgever niet. Opnieuw terecht in mijn optiek.
De rechter laat de loonstop in stand en werkgever is ook niet verplicht het achterstallige salaris te betalen.
Ik zou zelfs menen dat de arbeidsovereenkomst op grond van het (ernstig?) verwijtbare gedrag van werknemer moet eindigen, zo mogelijk met onmiddellijke ingang. Er is door werkgever een redelijk verzoek gedaan (inwerken op kantoor), werknemer meldt zich direct ziek, vertoont weerbarstig en wijkend gedrag, creëert met haar toonzetting een arbeidsconflict en wil vervolgens niet in aanwezigheid van een derde onafhankelijke praten om het probleem op te lossen. Dan houdt het simpelweg op.
Auteur: Thijs Muffels
Voor meer artikelen over arbeidsongeschiktheid klik hier.
