De meest eenvoudige wijze waarop een beëindiging van een arbeidsovereenkomst geforceerd kan worden (b)lijkt in de praktijk het ontwrichten van de relatie te zijn. Immers. Als de arbeidsrelatie verstoord is kan/zal dat een legitieme grond opleveren voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij dient wel de kanttekening gemaakt te worden dat bij een verstoorde arbeidsrelatie een aantal voorwaarden heeft te gelden.
Een verstoorde arbeidsverhouding kan vele oorzaken kennen. Er kan sprake zijn van onverenigbaarheid van karakters of een geschonden vertrouwensband bijvoorbeeld als gevolg van een concreet voorval of een concrete oorzaak, zoals een schorsing. Ook kan het zijn dat afzonderlijke voorvallen (te laat op het werk verschijnen, onwenselijk gedrag) op zichzelf niet, maar tezamen wel leiden tot de conclusie dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie. Een op zichzelf niet als ernstig aan te merken gebeurtenis kan immers wel de druppel zijn die de emmer doet overlopen.
De werkgever moet aannemelijk maken dat geprobeerd is de verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door gesprekken of mediation. Daarnaast rust op de werkgever de verplichting aannemelijk te maken dat overplaatsing van werknemer (naar een andere afdeling of ander filiaal) geen soelaas kan bieden dan wel niet tot de mogelijkheden behoort. Tevens moet er sprake zijn van een ernstig èn duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de wet is deze voorwaarde ook neergelegd door te bepalen dat de verstoring van de arbeidsverhouding “zodanig” moet zijn “dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
Een werkgever kan overgaan tot schorsing van een werknemer hetgeen kan leiden tot een vertrouwensbreuk en een verstoring van de arbeidsrelatie. Dat geldt zeker in het geval er geen valide reden is voor een schorsing. De werkgever komt dan vaak met holle verwijten aan het adres van werknemer waaronder bijvoorbeeld onvoldoende binding, weinig rekbaarheid, laag verkennend vermogen en een onzichtbare visie op moraliteit. Werknemer kan en moet in mijn optiek zelfs daartegen protesteren maar het is voor een werkgever vrij eenvoudig om de schorsing te handhaven. In dat geval zal werknemer mogelijk een kort geding starten tot wedertewerkstelling in welk geval de werkgever hoogstwaarschijnlijk direct een verzoekschrift indient tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde relatie.
Onder deze omstandigheden komt het geregeld voor dat een rechter het verzoek van werknemer tot wedertewerktstelling afwijst met als reden dat er ook al een verzoek van de werkgever ligt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van de verstoring. En de verstoring kan er ook daadwerkelijk zijn, zeker als werkgever van meet af aan op ramkoers heeft gelegen. Het is dan zeker het overwegen waard om als werknemer (in plaats van een kort geding) als eerste een verzoekschrift in te dienen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
Begin deze maand bewandelde een werknemer deze weg. Dit omdat zijn werkgever hem – na een onberispelijke staat van dienst van 19 jaren – zonder valide reden had geschorst (gebrek aan arbeidsmoraal en diefstal van werktijd) waarbij werkgever ervoor had gezorgd dat er geen weg meer terug was. De kantonrechter oordeelde dan ook dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever. Werkgever zette (niet geheel onverwacht) zijn ramkoers door en stelde hoger beroep in.
Maar ook het Gerechtshof te Den Haag kwam tot hetzelfde oordeel waarbij het Gerechtshof overwoog dat de wijze van optreden van werkgever volstrekt ongepast was. Werknemer had immers naar behoren gefunctioneerd, hetgeen ook werd bevestigd door jaarlijkse salarisverhogingen en toekenning van bonus van maar liefst 160%. Werkgever had vóór de schorsing ook nimmer met werknemer besproken dat zij niet tevreden over hem was.
Door werknemer direct voor de schorsing te overvallen met ongenuanceerde verwijten was duidelijk dat werknemer voor werkgever had afgedaan. Dat werd nog eens onderstreept door het feit dat werknemer ook direct van het netwerk van werkgever werd afgesloten. Een dergelijke agressieve opstelling/handelwijze is een goed werkgever onwaardig mede gelet op de lange staat van dienst van werknemer.
Werkgever werd dan ook – en terecht – verplicht tot betaling van de transitievergoeding (nagenoeg EUR 116.500,- bruto) en een billijke vergoeding van EUR 200.000,- bruto. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding heeft het Gerechtshof laten meewegen dat werkgever in hoge mate verwijtbaar heeft gehandeld jegens werknemer. Daarbij is van belang dat de billijke vergoeding enerzijds dient als compensatie voor de immateriële schade die werknemer heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever en anderzijds als middel om werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen.
Auteur: Thijs Muffels
Bron uitspraak: Gerechtshof Den Haag, 6 juli 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:1238
