Slapend dienstverband, goed werkgeverschap en verplicht ontslag: binnenkort (meer) duidelijkheid?

Zoals bekend hebben verschillende kantonrechters de afgelopen maanden verschillend geoordeeld over de vraag of een zieke werknemer na twee jaar ziekte van zijn of haar werkgever kan eisen dat hij/zij wordt ontslagen. Immers, alleen in geval van ontslag door of op initiatief van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op de wettelijke transtievergoeding. De ene kantonrechter oordeelde dat een werkgever op grond van “goed werkgeverschap” kan worden gedwongen tot ontslag (en dus ook tot betaling van de transitievergoeding) over te gaan, de andere kantonrechter oordeelde dat een werkgever daartoe niet kan worden gedwongen. De wet bepaalt immers dat een werknemer (ook) zelf een verzoek tot ontbinding kan indienen als hij van zijn of haar arbeidsovereenkomst af wil, maar in dat geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd, tenzij de werkgever een ernstig verwijt valt te maken. 

Vragen aan de Hoge Raad 

Hopelijk komt er binnen afzienbare termijn een einde aan deze tegenstrijdige uitspraken nu de rechtbank Limburg de volgende zogenaamde prejudiciële vragen heeft gesteld aan de Hoge Raad:

1. Geldt de in HR 11 juli 2008, NJ 2011, 185 (Stoof/Mammoet) (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) ontwikkelde maatstaf ter beoordeling of een werknemer op grond van artikel 7:611 BW gehouden is om een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden dat hem door de werkgever in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk is gedaan, ook in het spiegelbeeldige geval, waarin de werknemer in verband met zulke gewijzigde omstandigheden een wijzigingsvoorstel doet aan de werkgever? Met andere woorden: is een werkgever, wanneer (i) sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waarin de werknemer als goed werknemer aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, (ii) geoordeeld moet worden dat het voorstel van de werknemer, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijk is en (iii) niet gezegd kan worden dat aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijze niet van de werkgever gevergd kan worden, op grond van art. 7:611 BW verplicht dat voorstel te aanvaarden?
2. Indien vraag 1 bevestigend beantwoord wordt, kan het in die vraag bedoelde redelijke voorstel van de werknemer ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
3. Indien de vragen 1 en 2 bevestigend worden beantwoord,
   • vormt dan het feit dat een werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en de periode bedoeld in art. 7:670 lid 1 en 11 BW is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht – zodat de in artikel 7:669 lid 3 sub b BW bedoelde ontslaggrond is vervuld – dan een gewijzigde omstandigheid waarin de werknemer, handelend als goed werknemer, aanleiding kan zien tot het doen van een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (al dan niet mede in aanmerking genomen de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234)?
   • en, zo ja: heeft dan in de regel, dat wil zeggen: behoudens bijzondere omstandigheden, dan wel in beginsel, te gelden dat sprake is van een redelijk (beëindigings)- voorstel van de kant van de werknemer voor zover dat voorstel behelst dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische of langdurige arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234) kan verhalen op het UWV?
4. Indien de vragen 1 tot en met 3 (deels) ontkennend worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden gelet op het bepaalde in art. 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden van de arbeidsovereenkomst van een werknemer ten aanzien waarvan de in art. 7:669 lid 3 sub b BW genoemde ontslaggrond vervuld is, wanneer dat voorstel van de werknemer behelst dat de werkgever aan hem een ontslagvergoeding betaalt ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234) kan verhalen op het UWV zo ja, aan welke voorwaarden dient dan getoetst te worden of een dergelijke gehoudenheid van de werkgever om zo een voorstel te aanvaarden, bestaat?

Hoe lang moeten we op antwoorden van de Hoge Raad wachten?

Er geldt geen wettelijke termijn waarbinnen de Hoge Raad moet reageren op een prejudiciële vraag. De Hoge Raad geeft zelf aan dat de gemiddelde behandeltermijn zes tot 12 maanden zal zijn. Gezien het grote maatschappelijke belang bij eenduidige rechtspraak over slapende dienstverbanden is er goede hoop dat de Hoge Raad deze vragen met voorrang zal beantwoorden.

Auteur: Bas Westerhout

Ook gepubliceerd op HR-Base (klik hier)