Vrijwel iedere werkgever verwerkt bedingen in arbeidsovereenkomsten met hun werknemers. Denk hierbij aan een concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding of een nevenwerkzaamhedenbeding. Daarnaast bestaat ook nog het proeftijdbeding, wijzigingsbeding, incorporatiebeding , relatiebeding en boetebeding. Vaak gebruiken werkgevers een standaard tekst en denken zij dat daarmee hun belangen voldoende beschermd worden. Dat dit vaak toch niet het geval is en waar je als werkgever op moet letten, zal in dit artikel aan bod komen.
Van een recente zaak die zich voordeed bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, over onder andere het geheimhoudingsbeding, kan een werkgever al een hoop leren. Werkgever vorderde in deze zaak € 150.000,- voor vijftien overtredingen van het contractueel overeengekomen geheimhoudingsbeding.
Werkgever was van mening dat de werknemer het geheimhoudingsbeding meerdere malen had geschonden nu werknemer reeds vanaf het begin van het dienstverband, zakelijke (werk-gerelateerde) e-mails vanaf zijn zakelijke mailadres naar zijn privé e-mailadres had verzonden.
Vooropgesteld kan worden dat voorgaande gedraging van werknemer niet wenselijk is voor werkgever. Er kan vertrouwelijke informatie staan in de e-mails die van een beschermde server van werkgever naar een niet beveiligde e-mailomgeving van werknemer gaan. Maar een schending van het geheimhoudingsbeding? Dat is het volgens het Hof niet.
Om tot dit oordeel te komen, toetste het hof het gedrag van de werknemer aan het geheimhoudingsbeding. Het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst van werknemer luidt als volgt:
“Werknemer verklaart dat hij, zowel gedurende de dienstbetrekking als daarna, volledige geheimhouding zal betrachten ten aanzien van al hetgeen werknemer in het kader van de uitvoering van de onderhavige overeenkomst en daarna ter kennis is gekomen, betreffende de organisatie van werkgever en werkzaamheden zelf, alsmede betreffende bij de organisatie werkzame personen, alsmede betreffende de relaties van werkgever. Tevens is werknemer gehouden tot geheimhouding tegenover collega-medewerkers (daaronder begrepen alle ondergeschikten en leidinggevenden, uitgezonderd directieleden), wat betreft vertrouwelijke gegevens (technische bedrijfsgeheimen, vertrouwelijke interne beleidslijnen, financiële en personeelsgegevens, en overigens alle gegevens die als vertrouwelijk kunnen worden aangemerkt) die werknemer uit hoofde van zijn functie of anderszins bekend zijn. Dit tenzij communicatie van deze gegevens direct voortvloeit uit de functie en daarmee samenhangende werkzaamheden, of indien toestemming is verleend door een lid van de directie.”
Bij de oplettende lezer moet nu een belletje gaan rinkelen. Bovenstaand geheimhoudingsbeding bevat namelijk uitsluitend een verbod om vertrouwelijke informatie – waarvan de werknemer kennis heeft gekregen – over te dragen aan ‘derden’. De werknemer had ‘alleen’ de gegevens naar zijn privé-account overgedragen.
Volgens het Hof laat zowel een grammaticale uitleg van de tekst als de eventuele verwachting van partijen ten aanzien van deze bepaling, geen andere uitkomst toe dan dat het hier gaat om het niet mogen verstrekken van zakelijke informatie door de werknemer aan derden.
Het Hof gaat verder in zijn beoordeling en meent dat, om tegen te gaan dat vertrouwelijke informatie buiten de bedrijfsomgeving komt, een daartoe strekkend beding noodzakelijk is. Benieuwd hoe zo een beding eruitziet? Lees tip 1.
Om er voor te zorgen dat een werknemer vertrouwelijke informatie niet zomaar (lees; ongestraft) kan doorsturen naar zijn privé-omgeving, kan het volgende beding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen:
“Het is de werknemer evenmin toegestaan om zonder toestemming van de werkgever documenten, correspondentie (of kopieën hiervan) of computerbestanden die aan de werkgever toebehoren, in zijn bezit te hebben of te houden, noch is het de werknemer toegestaan om dergelijke informatie c.q. bestanden te kopiëren en/of over te brengen naar de eigen privé omgeving.”
Zorg dat u aandachtig kijkt naar de formulering van de bedingen. Omdat in dit nevenwerkzaamhedenbeding stond dat een werknemer schriftelijke toestemming van werkgever nodig had, was het aantonen van de schending van het beding mogelijk. Bedenk voor uzelf wanneer u toestemming verlangt en op welke manier. Schrijf dit daarna zo specifiek mogelijk op. Het vragen om schriftelijke toestemming is het veiligst wanneer het aankomt op bewijskwesties.
Vergeet nooit een boetebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. U kunt verschillende bedingen in uw arbeidsovereenkomst hebben opgenomen, maar zonder boetebeding zal dit werknemer niet snel afschrikken.
Het besproken arrest laat heel duidelijk zien dat er een groot belang aan de letterlijke inhoud van bedingen wordt gehecht. Het is belangrijk dat je als werkgever goed nadenkt welk belang je met een bepaald beding wil beschermen en hoe je dit daadwerkelijk gaat doen. Vraag jezelf af: ondervang ik alle mogelijke gevolgen op deze manier? Ontbreekt er niets? Kan mijn werknemer schade aanbrengen op een andere manier dan als nu geformuleerd is in het beding? Kijk zorgvuldig en besteed ook voldoende tijd aan het opstellen van de bedingen. Wil je zeker weten dat de bedingen in je arbeidsovereenkomst juist zijn geformuleerd? Neem dan contact op met Nienke van der Linden of een van de andere advocaten
Bron uitspraak: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 15 januari 2019
Auteur: Nienke van der Linden
Meer artikelen over bedingen in het arbeidsrecht lezen?
– De belangenafweging bij het concurrentiebeding
– Het concurrentie- en relatiebeding: groeiende economie – groeiend aantal geschillen?
