datum: 6 augustus 2021
Een bedrijfseconomisch ontslag wordt doorgaans goed voorbereid althans dat is raadzaam. Tijdlijnen (start- en einddatum) zijn erg belangrijk om vat te houden op de herstructurering. Andere relevante aspecten zijn onder meer het selectieproces, sociaal plan, adviesaanvraag, overleg ondernemingsraad, raadpleging vakbonden en melding UWV bij collectief ontslag. Ook moet de werkgever herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken. En daarbij is scholing een bijzonder belangrijke maar te vaak een vergeten factor.
De wettelijke scholingsbepaling luidt als volgt: ”De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.” Het gaat dus om scholing gericht op het vervullen van de eigen functie van werknemer of op het vervullen van een andere functie binnen de organisatie van werkgever.
De werkgever is in beide gevallen (eigen functie of andere functie binnen de organisatie) gehouden de scholing te financieren. Die kosten kunnen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Wel kan worden afgesproken dat de werknemer die kosten zal terugbetalen als hij zelf uit dienst gaat. Er hoeft geen scholing te worden aangeboden die gericht is op een baan buiten de werkgever.
De door werkgever tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst gemaakte kosten ter ondersteuning van werknemer bij het vinden van een nieuwe baan (de zogenoemde transitiekosten), mogen door werkgever wel in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Voorbeelden zijn kosten voor scholing, outplacement en het in acht nemen van een langere opzegtermijn waardoor werknemer ook langer de mogelijkheid heeft om vanuit een bestaand dienstverband ander werk te vinden.
De door werkgever tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst gemaakte kosten ter bevordering van een bredere arbeidsmarktpositie van werknemer (de zogenoemde inzetbaarheidskosten), mogen ook door werkgever in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Voorbeeld is een door werknemer te volgen opleiding niet gericht op de eigen functie.
Indien werkgever transitie- en/of inzetbaarheidskosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding geldt een aantal voorwaarden. Hieronder volgt een korte opsomming:
Voor het in mindering brengen van inzetbaarheidskosten op de transitievregoeding geldt nog een tweetal aanvullende voorwaarden:
Als gezegd heeft de werkgever vergaande verplichtingen in het kader van scholing tijdens de arbeidsovereenkomst en/of in het kader van herplaatsing. Deze verplichtingen gaan veel verder dan het louter aanbieden van opleidingsfaciliteiten. Werkgever moet werknemer daarbij begeleiden en belemmeringen wegnemen. Een werkgever zal zich daarnaast daadwerkelijk moeten inspannen om te bereiken dat werknemer de voor de uitoefening van zijn functie of een andere beschikbare functie binnen de onderneming van werkgever noodzakelijke diploma’s behaalt. Last but not least: Werkgever moet werknemer laten weten dat als de benodigde vaardigheden niet binnen een bepaald tijdvak behaald worden, werknemer niet in zijn functie gehandhaafd kan worden en ontslag - bij gebreke van andere mogelijkheden - kan/zal volgen.
In een eind juli 2021 gepubliceerde uitspraak oordeelde de Rechtbank Noord-Holland dat er weliswaar een geldige bedrijfseconomische reden voor ontslag was (waarvoor werkgever van UWV ook toestemming had verkregen) maar dat werkgever in zijn scholingsplicht te kort was geschoten. Het ontslag was daardoor niet op haar plaats en het door werknemer gevorderde herstel van de arbeidsovereenkomst werd door de rechter toegekend.
Het is voor de werkgever dus van groot belang dat hij in het kader van de scholingsverplichting de juiste stappen zet (zie onder het kopje “verplichtingen werkgever”). Bovendien is het raadzaam de communicatie daarover schriftelijk vast te leggen ook en met name in het geval werknemer niet bereid is zich te laten om- her of bijscholen.
Auteur: Thijs Muffels
Bron uitspraak: Rechtbank Noord-Holland, 16 juli 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:5812