Hand in hand?Vaak staat in een bonusregeling dat de werkgever een “discretionaire bevoegdheid” (beoordelingsvrijheid) heeft met betrekking tot het toekennen van een bonus. De meeste werkgevers menen dat onder gebruikmaking van die beoordelingsvrijheid er geen verplichting bestaat tot betaling van de gehele of gedeeltelijke bonus. Dat is te kort door de bocht. Ook al heeft de werkgever een discretionaire bevoegdheid dan kan zij niet zomaar de bonus niet toekennen of slechts een deel daarvan als de werknemer de betreffende targets heeft behaald.
In een recente zaak werd de discretionaire bevoegdheid van de werkgever getoetst aan de norm van goed werkgeverschap. Tussen werkgever en werknemer stond niet ter discussie dat bij een juiste toepassing van de rekenregels van de bonusregeling, de aanspraak van werknemer resulteerde in een bedrag van bijna USD 114.000,- bruto. Werkgever betaalde slechts 40% van dat bedrag onder verwijzing naar haar discretionaire bevoegdheid. Deze matiging werd door het Gerechtshof Amsterdam in strijd geacht met de norm van goed werkgeverschap waaraan door het Gerechtshof volledig werd getoetst. Werkgever meende daarentegen dat een volle toetsing aan deze norm niet op haar plaats was nu daarmede de in de bonusregeling neergelegde discretionaire bevoegdheid teniet werd gedaan.
Het betoog van de werkgever werd niet door het Gerechtshof gevolgd. De beslissing van een werkgever om een bonus slechts gedeeltelijk toe te kennen dient namelijk niet alleen zorgvuldig te worden genomen maar moet ook deugdelijk worden gemotiveerd, zo luidde het oordeel van het Gerechtshof Amsterdam. En ook de door werkgever bij de Hoge Raad ingediende klachten tegen het oordeel (arrest) van het Gerechtshof Amsterdam konden niet leiden tot ongedaanmaking (vernietiging) van het arrest van het Gerechtshof.
Een Bonusregeling met Beoordelingsvrijheid gaan dus niet zonder meer hand in hand. Het toekennen of matigen van een bonus wordt begrensd door de eisen van goed werkgeverschap. En in het verlengde daarvan toetst de rechter of de beslissing van de werkgever tot matiging van de bonus i) op zorgvuldige wijze tot stand is gekomen en ii) deugdelijk is gemotiveerd. Ergo: Ook in het geval de werkgever een volledige beoordelingsvrijheid heeft met betrekking tot de bonusregeling, is het zorgvuldigheidsbeginsel èn het motiveringsbeginsel van toepassing. En daarbij moet het voor de werknemer duidelijk zijn op grond van welke criteria is besloten om de bonus niet of slechts gedeeltelijk te betalen.
