Een landurig beoogde en bezegelde samenwerking kan voor een werkgever en een werknemer een goed uitgangspunt zijn voor een bestendige arbeidsrelatie. Dat was ook de bedoeling van een werkgever en een werknemer nadat werknemer al ruim tien jaar voor zijn werkgever had gewerkt en vervolgens werd benoemd tot statutair directeur met de titel financieel directeur. Werkgever en werknemer waren immers – vijf jaar na benoeming van werknemer tot statutair directeur – een commitment aangegaan van tenminste zes jaar, in dit geval tot ten minste 31 december 2023.
Het commitment hield in dat gedurende een periode van zes jaar de arbeidsovereenkomst niet door werkgever of werknemer zou worden opgezegd, tenzij er sprake zou zijn van dringende redenen. Circa drie jaar nadat de werkgever en werknemer het commitment hadden vastgelegd start werkgever een leadershipteam-developmentprogramma om alle MT-leden – waaronder werknemer – te beoordelen door een daartoe ingeschakelde derde partij.
Na afsluiting van het programma wordt over werknemer geschreven: “In huidige rol plafond bereikt. Is niet de CFO met een sterk strategische inslag, die nodig is. Wel waard om hem aan boord te houden.” Op basis daarvan is werknemer tijdens een algemene vergadering van aandeelhouders als statutair bestuurder ontslagen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.
In dat kader merkt de werkgever op dat is vastgesteld dat werknemer “niet zwaar genoeg” is voor de functie van financieel directeur. En dat werknemer niet de CFO zou zijn met een sterk strategische inslag die nodig is. Daarbij verwijst werkgever naar een, na afsluiting van het leadershipteam-developmentprogramma, door de derde partij opgestelde presentatie. Werkgever heeft besloten een zwaardere CFO aan te stellen. Formeel zou de functie van financieel directeur voor de onderneming van werkgever zijn vervallen met de komst van de financieel directeur voor de holding van werkgever. Wel heeft werkgever na het ontslag van werknemer als statutair bestuurder de werknemer het aanbod gedaan om corporate controller te worden.
In de door de werknemer gestarte procedure stelt werknemer eerst vast dat door het tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders geëffectueerde ontslagbesluit niet alleen de vennootschapsrechtelijke relatie (de verhouding bestuurder-vennootschap) maar ook de arbeidsrechtelijke relatie (de verhouding werknemer-werkgever) is beëindigd. Dit om zijn aanspraak op zijn salaris over de resterende periode van het zesjarig commitment veilig te stellen.
Werkgever wilde daarentegen de arbeidsovereenkomst in stand laten in welk kader zij werknemer het aanbod het gedaan om corporate controller te worden met behoud van de bestaande arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Dan zou werknemer immers geen aanspraak kunnen maken op zijn salaris gedurende de resterende periode van het zesjarig commitment. Deze poging van werkgever mislukt. Immers, uit het aanbod van werkgever om corporate controller te worden volgt niet dat werkgever en werknemer hebben afgesproken dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt als gevolg van het ontslagbesluit. En van een dergelijke afspraak was ook niet gebleken. De conclusie is dan ook dat het ontslagbesluit tevens het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft gehad. Terecht in mijn optiek.
Werknemer vordert gelet op het feit dat (ook) zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd meerdere vergoedingen: de transitievergoeding, de vergoeding vanwege onregelmatige opzegging, de resterende commitment vergoeding, de variabele bonus vergoeding, een eenmalige schadeloosstelling en een billijke vergoeding. Dit laatste omdat er geen redelijke ontslaggrond was.
De rechter oordeelt in de eerste plaats over de ontslaggrond, de bedrijfseconomische ontslagreden. Deze ontslagreden houdt in dat een redelijke grond is: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.”
Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming is niet aan de orde. En dat er sprake zou zijn van het noodzakelijkerwijs vervallen van de arbeidsplaats van werknemer als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering is door werkgever ook niet gesteld, laat staan onderbouwd. En dat er een gegronde reden zou zijn om de functie van financieel-directeur te laten vervallen is naar het oordeel van de rechter ook onvoldoende onderbouwd.
Er is slechts één presentatie beschikbaar waarin slechts in één zin een oordeel wordt geveld over werknemer. En dat tamelijk summiere oordeel riekt eerder naar “niet geschikt” dan naar “een bedrijfseconomische reden”. Het vervallen van de functie van werknemer werd ook niet gedragen door een (reorganisatie)plan en was verder binnen de onderneming ook niet besproken. De reden van het ontslag was dat werknemer “niet zwaar genoeg” was en dat is onvoldoende voor het laten vervallen van de functie. Dat werknemer “niet zwaar genoeg” en daardoor niet langer geschikt zou zijn voor de functie was onvoldoende door werkgever onderbouwd. Er was bovendien geen kritiek geuit op het functioneren van werknemer en er waren geen gesprekken gevoerd over een andere invulling van zijn functie (meer strategisch in plaats van alleen uitvoerend). Van een redelijke ontslaggrond is aldus geen sprake.
In de tweede plaats oordeelt de rechter over de vergoedingen. En dan – zo blijkt – creëert het commitment cash voor werknemer. Immers, de werkgever moet de resterende periode tot het einde van het zesjarig commitment uitbetalen. Daarnaast de transitievergoeding, de vergoeding vanwege onregelmatige opzegging (beperkt tot het salaris over de opzegtermijn en als onderdeel van de commitment vergoeding), een deel van de variabele bonus vergoeding, een deel van de eenmalige schadeloosstelling en last but not least een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de rechter wel rekening met de hoogte van eerder genoemde vergoedingen. In totaal kost het de werkgever meer dan EUR 550.000,-.
Commitment kan over en weer een goed uitgangspunt zijn maar niet onvoorwaardelijk. Een beter alternatief is bijvoorbeeld long term loyalty commitment bonus waarbij meerdere voorwaarden gelden. Bijvoorbeeld dat deze bonusregeling geldt:
Auteur: Thijs Muffels
