Op maandag 22 november 2021 is het wetsvoorstel “Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen” naar de Tweede Kamer gestuurd.
Het is op grond van deze wet voor werkgevers mogelijk om een zogenoemd coronatoegangsbewijs (afgekort als “ctb”) te eisen van onder andere werknemers. De toelichting op het wetsvoorstel bevat ook eventuele consequenties in het geval geen medewerking wordt verleend aan de ctb-plicht. Bij gebreke van medewerking kan in elk overleg op grond van goed werkgever- en werknemerschap op haar plaats zijn om een passende oplossing te bereiken. Het opmaken van een schriftelijk verslag waarin de gemaakte afspraken staan vermeld is dan raadzaam.
Verdergaande maatregelen omvatten bijvoorbeeld het tijdelijk verrichten van arbeid in aangepaste vorm of het tijdelijk verrichten van ander werk. Indien deze mogelijkheden zich niet voordoen en werknemer zijn coronatoegangsbewijs niet laat zien, kan de toegang tot de werkplek ontzegd worden. Zelfs een sanctie op het salaris of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt als mogelijkheid in het wetsvoorstel vermeld. In dat kader staat in de toelichting op het wetsvoorstel vermeld – en ik citeer (Memorie van Toelichting 35971-3, bladzijde 20) – :
“Het algemene uitgangspunt op grond van artikel 628 van Boek 7 BW, is dat ook wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon behoudt. Tegelijkertijd is dit algemene uitgangspunt niet absoluut. Indien het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, zoals wanneer de werknemer die geen ctb toont geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of in redelijkheid een voorstel van de werkgever niet had mogen weigeren, dan komt dit niet langer voor rekening van de werkgever. Een belangrijke factor bij deze beoordeling is de mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten testen om een ctb te verkrijgen, en of dit gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden voor de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Veel hangt hier, gelet op het open karakter van de normen, af van de concrete situatie. Komen de werkgever en de werknemer samen niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing, dan kan de werkgever, als ultimum remedium, ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.”
Het valt nog te bezien of het wetsvoorstel wet wordt. Op deze link is in elk geval het wetsvoorstel en de memorie van toelichting te vinden: https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/wetsvoorstellen/detail?id=2021Z21170&dossier=35971
Auteur: Thijs Muffels
