Eenzijdige wijziging deelnemersbijdrage pensioenpremie kan niet door de beugel

Vorige maand maakte het Hof Den Bosch nog eens duidelijk dat aan eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, in dit geval gerelateerd aan de pensioenregeling, zware eisen worden gesteld.                           

De kwestie

Werkgeefster, een handelaar in kansspelautomaten, kent voor haar werknemers op basis van de arbeidsovereenkomst een premievrije pensioenregeling. Omdat de kosten daarvan aanzienlijk zijn en premievrije pensioenregelingen steeds minder gangbaar zijn, besluit werkgeefster een premiebijdrage van haar werknemers te gaan vragen. Met een aantal stappen moet die op 30% van de totale premie gebracht worden. Daartoe sluit werkgeefster een overeenkomst met de groepsondernemingsraad (GOR). Vijf van de bijna 600 medewerkers zijn het hier echter niet mee eens en gaan naar de kantonrechter. 

Eenzijdig wijzigingsbeding

Van belang in deze zaak is nog dat de arbeidsovereenkomst tussen werkgeefster en werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Daarop ziet art. 7:613 van het BW.

Artikel 7:613 BW:

De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

De procedure

Nadat de kantonrechter werkgeefster in het gelijk had gesteld, gaan de betrokken werknemers in hoger beroep bij het Hof.
Werkgeefster voert meerdere redenen aan ter onderbouwing van het zwaarwichtig belang -als vereist in art. 7:613 BW-  om de werknemers te laten bijdragen in de pensioenpremie:

1. door gewijzigd overheidsbeleid en de huidige economische en financiële situatie zijn de bedrijfsresultaten sterk onder druk komen te staan;
2. verslechterde bedrijfsresultaten noodzaken tot kostenbeheersing;
3. de pensioenregeling is niet meer van deze tijd en niet marktconform;
4. de pensioenregeling is zeer kostbaar door de stijging van de pensioenpremies als percentage van de salarissom;
5. het doorvoeren van de nieuwe premieverdeling is noodzakelijk om de continuïteit van de onderneming te kunnen waarborgen.

Het Hof oordeelt echter dat werkgeefster onvoldoende heeft aangetoond dat het water haar zodanig aan de lippen staat dat ze een zwaarwegend belang als bedoeld in de wet heeft. Het bedrijfsresultaat van werkgeefster is al jarenlang positief en uit niets blijkt dat het vragen van een werknemersbijdrage (een “loonoffer”, stelt het Hof) noodzakelijk is om het bedrijf te doen overleven.
Ten aanzien van het onder c. genoemde argument van werkgeefster stelt het Hof daarnaast dat weekgeefster onvoldoende heeft duidelijk gemaakt dat zij meer (pensioen)kosten maakt dan haar concurrenten. Bovendien oordeelt het Hof -mijns inziens terecht- dat bij zo’n beoordeling moet worden gekeken naar het volledige pakket arbeidsvoorwaarden in vergelijking tot de concurrentie.

En de overeenstemming met de (G)OR dan?

Heeft de overeenstemming met de (groeps)ondernemingsraad dan niet tot gevolg dat een eenzijdige wijziging wordt gelegitimeerd?
Het Hof gaat op dit punt te rade bij de wetsgeschiedenis rond de totstandkoming WOR. Die is duidelijk:

“Overeenstemming tussen de ondernemer en de ondernemingsraad over een arbeidsvoorwaardenregeling werkt niet automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomsten. Indien de ondernemer en de ondernemingsraad het eens zijn over de (wijziging van de) arbeidsvoorwaarden dan dient dit nog verwerkt te worden in de individuele arbeidsovereenkomsten, hetzij door middel van verkregen overeenstemming met de werknemer, hetzij door een beroep te doen op artikel 613 BW.”

Het Hof oordeelt dan dat de enkele overeenstemming met de (G)OR niet een zwaarwegend belang voor werkgeefster oplevert.

Ook het feit dat van de bijna 600 werknemers er slechts vijf “tegen” zijn, helpt werkgeefster niet. Het zegt immers niets over de aard en het gewicht van het belang van werkgeefster. Dat moet onafhankelijk daarvan worden beoordeeld.

Kortom: werkgeefster haalt bakzeil en moet de reeds ingehouden bijdragen restitueren. Daarnaast mag zij voor de toekomst geen inhoudingen bij de werknemers doen.

Van belang voor de praktijk:

1. het is altijd verstandig om een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar:
2. voor de toepassing van zo’n beding gelden zware eisen:
   • werkgever moet een (aantoonbaar) zwaarwichtig belang hebben
   • dat zwaarwichtig belang moet zodanig zijn dat daarvoor naar redelijkheid en billijkheid het belang van de werknemer, dat door die wijziging zou worden geschaad, moet wijken
3. overeenstemming met de ondernemingsraad is niet voldoende om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te mogen wijzigen
4. het getalscriterium helpt niet: ook als bijna alle werknemers “voor” zijn, geeft dat de werkgever niet het recht om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 20 februari 2018

Auteur: Peter Lindenbergh

Meer artikelen over pensioen?

– Het nieuwe pensioenstelsel: be prepared!

– Verplicht deelneming aan bedrijfstakpensioenfonds voor detacheringsbureau

Meer artikelen over eenzijdig wijzigen?

– Is eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden na instemming ondernemingsraad altijd bindend?

– Zijn afspraken over collectieve arbeidsvoorwaarden met de ondernemingsraad bindend?

– Aanvaarding van een andere functie = acceptatie van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden