FNV heeft voorgesteld de AOW te flexibiliseren. In dat plan zou het voor – met name – werknemers in zware beroepen mogelijk moeten zijn om AOW te genieten vanaf een lagere leeftijd dan de vaste leeftijd van (nu) 67 jaar. En ja hoor, de rekenmeesters bij politieke partijen, bij werkgevers en onder pensioendeskundigen stonden klaar om het plan stuk te rekenen. Het is op zichzelf niet vreemd dat financiële argumenten een rol spelen bij debatten over pensioen en AOW. Het gaat immers over veel geld. We keren jaarlijks zo’n € 34 miljard uit aan AOW (eerste pijler). Aan pensioenen (tweede pijler) zo’n € 28 miljard. Het is echter onbevredigend dat andere, maatschappelijke, argumenten zo makkelijk worden gepasseerd.
Even wat historie: Ruim 25 jaar geleden werd de norm dat werknemers ruim onder hun 60e jaar moesten (kunnen) stoppen met werken. VUT of pre-VUT met 57 jaar was geen uitzondering. Inmiddels is die norm snel opgeschoven. “Ik moet werken tot m’n 67e” is al heel gewoon geworden. Dit betekent, dat de uittredingsleeftijd in ruim 25 jaar tijd met zo’n tien jaar is opgeschoven. Maar de levensverwachting is in die periode niet met tien jaar verhoogd. Dat geldt nog sterker voor de “gezonde” levensverwachting: de gemiddelde duur van de periode dat de gezondheid het toestaat een volwaardige arbeidsprestatie te leveren. Een enorme scheefgroei dus. We zien dat ook in de praktijk. Steeds meer organisaties krijgen te maken met oudere werknemers die doormóeten, maar het niet meer kunnen. En dat probleem neemt nu exponentieel toe. Dat leidt tot onnodige ontslagzaken, toenemende kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid alsmede verstopping van organisaties. Jongeren kunnen niet doorstromen omdat er te veel ouderen blijven hangen. Dat levert organisaties forse problemen en kosten op.
Op vier gebieden moeten we iets doen:
1. Vitaliteit, bewuster omgaan met gezondheid teneinde de overeengekomen arbeidsprestatie te kunnen blijven leveren;
2. Demotie, we hebben beleid nodig zodat werknemers aan het eind van hun loopbaan op een goed gereguleerde manier een stapje terug kunnen doen zonder gezichtsverlies of draconische financiële teruggang;
3. Opleiding & ontwikkeling, waarbij we af moeten van de (dwang)gedachte dat ouderen niet meer in aanmerking komen voor opleidingen, want het tegendeel is nodig;
4. Flexibilisering van uittredingsregelingen.
Ik beperk me hier tot het vierde terrein. Eens te meer is gebleken dat het erg lastig is om voor iedereen aan te geven wat de ideale leeftijd is om te stoppen met werken. Waar de één fluitend doorkan en -wil tot zijn 70e, sleept zijn collega zich vanaf zijn 58e naar zijn werk. De juiste leeftijd is dus een heel individuele kwestie. Het is belangrijk dat het stelsel van uittredingsregelingen (AOW, bedrijfs(tak)pensioen, lijfrente, spaargeld) die geïndividualiseerde vraag aankan.
Daarbij zijn meerdere partijen verantwoordelijk: Allereerst natuurlijk het individu zelf. Werkenden moeten zelf tijdig nadenken over hun levensfasen, in het bijzonder de laatste fase van hun arbeidzame leven. Ze zullen zelf een aantal financiële maatregelen moeten treffen om het wegvallen van loon op te vangen. Sparen, woningschuld aflossen, lasten beperken, zelf een pensioenvoorziening regelen (derde pijler). Werkgevers hebben een faciliterende rol. Zorgen voor een goede flexibele pensioenregeling hoort daarbij. Bij veel organisaties is dit goed geregeld, maar nog lang niet overal. Daarnaast heeft de overheid een belangrijke rol in het zorgdragen voor een fatsoenlijke “eerste pijler”, de AOW.
Nagenoeg iedereen zal begrijpen dat het niet onredelijk is dat de AOW-leeftijd iets opschuift. Zelfs 67 jaar (of iets daaronder) is wellicht als standaard maatschappelijk nog net acceptabel. Maar dan moet de regeling wel rekening houden met bovengenoemde individualisering. Dus flexibiliseren: eerder of later laten ingaan van de AOW. Waarom pensioenregelingen wel flexibiliseren en de AOW niet? Ik wil daarbij nog een stap verder gaan dan de FNV. Niet alleen flexibiliseren voor (een selectie van) zware beroepen. Het is immers, afgezien van een paar evidente voorbeelden, arbitrair wat een zwaar beroep is. Willen we daadwerkelijk een maatschappelijk goed werkend systeem hebben, dan zal de flexibilisering voor allen moeten gelden. En ja, dat kost geld. Misschien wel een paar miljard euro.
Allereerst geldt natuurlijk de algemene regel dat het oplossen van grote maatschappelijke problemen nu eenmaal veel geld kost. Het wordt dan een kwestie van politieke keuzes en prioriteiten stellen. Maar is flexibiliseren van de AOW echt zo duur? Een paar opmerkingen over het betaalbaar houden:
1. Een deel van de flexibilisering wordt betaald door degenen die eerder dan de standaardleeftijd (zeg: 66 jaar, maar dat is voor discussie vatbaar) AOW wil genieten. Vervroeging kan betekenen dat men met een iets lagere uitkering genoegen neemt. Een geïndividualiseerde leeftijdsstaffel dient ontwikkeld te worden.
2. Werkgevers kunnen meer aan het stelsel bijdragen. Zonder flexibilisering lopen de kosten van ziekte, arbeidsongeschiktheid, demotivatie en ontslagprocedures hoog op. Een deel van de besparingen die een flexibel stelsel opleveren kan worden aangewend om het flexibele stelsel te (co-)financieren.
3. Een flexibel stelsel is in het belang van allen, jong en oud. Dat rechtvaardigt een groter beslag op de algemene middelen. Of dat ook moet leiden tot belastingverhoging hangt af van politieke keuzes en het stellen van prioriteiten.
Zo dragen we bij aan een toekomstbestendig stelsel dat het, na een arbeidzaam leven, op een evenwichtige manier mogelijk maakt te stoppen met werken op een passend moment met een passende voorziening. Laten we denkkracht en energie investeren in het mogelijk maken van zo’n fatsoenlijk stelsel in plaats van in het stukrekenen ervan.
Auteur: Peter Lindenbergh
