LW Actualiteiten

Terug

Opzegtermijn in acht nemen: wie goed doet, goed ontmoet?

datum: 21 september 2018

Soms is het juiste doen niet het beste, zo  blijkt uit een uitspraak die onlangs is gewezen door de kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:6215). In deze zaak werd een werkgever geconfronteerd met grote liquiditeitsproblemen. Werkgever moest betalingen uit Angola krijgen maar deze werden niet ontvangen. Dit resulteerde erin dat het salaris van werkneemster niet betaald kon worden. Na dit eerst twee maanden geaccepteerd te hebben had werkneemster na de derde maand waarin de salarisbetaling uitbleef de arbeidsovereenkomst tussen haar en werkgever opgezegd met inachtneming van de voor haar geldende opzegtermijn van één maand. Een loyale werknemer dus. Wel verzocht de werkneemster na einde dienstverband onder andere betaling van de transitievergoeding, schadevergoeding en betaling van de wettelijke verhoging omdat de maandsalarissen niet tijdig waren betaald.

Geen ernstig verwijtbaar handelen

De kantonrechter gaat niet mee in de vorderingen van werkneemster. De gevraagde transitievergoeding wordt afgewezen omdat deze alleen is verschuldigd als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hoewel de wet bepaald dat het niet tijdig betalen van loon een dringende reden voor ontslag op staande voet door de werkgever kan opleveren en de werkgever vier maanden geen loon had betaald , achtte de kantonrechter het handelen van de werkgever wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Er was sprake van onmacht in plaats van onwil en de wettelijke verhoging wegens het te laat betalen van het loon is al een voldoende correctiemechanisme volgens de kantonrechter.

Ook het verzoek tot schadevergoeding werd door de kantonrechter afgewezen. Het verzoek tot schadevergoeding was primair gegrond op slecht werkgeverschap en subsidiair op grond van opzegging wegens dringende reden. De vordering gebaseerd op slecht werkgeverschap werd door de kantonrechter afgewezen. Er was immers alleen sprake van verwijtbaar handelen en niet van ernstig verwijtbaar handelen.

 

Inachtneming opzegtermijn

Over de dringende reden was de kantonrechter kort en krachtig. Want, door inachtneming van de opzegtermijn had de werkneemster tot uitdrukking gebracht dat de situatie voor haar niet zo dringend was dat van haar in redelijkheid niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.   

Waar werkneemster zich dus als een goed werknemer had opgesteld door de opzegtermijn van een maand in acht te nemen, had zij zichzelf in de vingers gesneden. Blijkbaar is het niet altijd wie goed doet, goed ontmoet.

 

Auteur: Nienke van der Linden

 

Meer artikelen over opzegtermijnen?

Opzegtermijnen 

Opzegtermijn in acht nemen: wie goed doet, goed ontmoet?