LW Actualiteiten

Terug

Opzegtermijnen

datum: 28 maart 2017

Artikel 7:672 van het Burgerlijk wetboek bepaalt het volgende:

“De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

In artikel 7:672 van het Burgerlijk wetboek is voorts bepaald dat partijen alleen van deze wettelijke opzegtermijnen kunnen afwijken indien

i) dit schriftelijk wordt overeengekomen en

ii) de termijn van opzegging voor de werknemer bij verlenging niet langer is dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

In 2015 oordeelde de Hoge Raad expliciet dat niet alleen de verlengde opzegtermijn voor de werknemer maar ook de verlengde opzegtermijn voor de werkgever schriftelijk moet worden overeengekomen. Indien hieraan niet is voldaan – zo oordeelde de Hoge Raad – dan kan de werknemer het opzegbeding, wat betreft de opzegtermijn vernietigen, met als gevolg dat de werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht behoeft te nemen.

Velen trokken uit deze uitspraak de conclusie dat in het geval in een arbeidsovereenkomst alleen een langere dan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is overeengekomen zonder dat bij die gelegenheid – zoals wettelijk vereist – tevens schriftelijk is overeengekomen dat de dubbele opzegtermijn geldt voor de werkgever, de werknemer de werkgever onder die omstandigheden niet aan de dubbele opzegtermijn kon houden. Er was immers niet voldaan aan het vereiste dat dit schriftelijk moest zijn overeengekomen.

Uit een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch blijkt dat dit Hof – evenals de rechtbank in eerste instantie – daar anders over denkt: het Hof oordeelde dat in het geval partijen een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer overeenkomen maar nalaten om gelijktijdig een dubbele opzegtermijn voor de werkgever overeen te komen een dergelijke contractsbepaling zo moet worden uitgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever dan het dubbele bedraagt. De werknemer kan de werkgever in een dergelijk geval dan houden aan de uit art. 7:672 lid 6 BW voortvloeiende dubbele opzegtermijn.

Zeker nu de rechter sinds de inwerkingtreding van de Wwz niet meer vrij is de datum van ontbinding zelf te bepalen, maar daarbij rekening moet houden met de toepasselijke opzegtermijn is het zeker voor werknemers de moeite waard om hun arbeidsovereenkomst op dit punt nog eens goed te lezen omdat dit in geval van ontslag al snel een paar maanden loon kan schelen. 

 

Auteur: Bas Westerhout

 

Meer artikelen over opzegtermijnen?

Opzegtermijn in acht nemen: wie goed doet, goed ontmoet? ?

 

Opzegtermijnen