In een uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 10 februari 2022 oordeelt de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat een werknemer quarantaine verkiest boven een PCR-test.
Volgens vaste jurisprudentie is het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (Artikel 10 Grondwet) en op lichamelijke integriteit (Artikel 11 Grondwet) niet absoluut. Onder omstandigheden is een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd, ook in de arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelt dat het doel van de instructie van werkgever (het verminderen van de verspreiding van het coronavirus op de werkvloer en daarmee zorg te dragen voor een veilige werkomgeving) legitiem is. Daarnaast acht de kantonrechter het middel, het doen van een PCR-test, een geschikt middel. De instructie aan werknemer om zich te laten testen kan naast de normale bij werkgever geldende veiligheidsregels naar het oordeel van de kantonrechter als proportioneel worden aangemerkt. Werknemer heeft aangevoerd zich niet te laten testen, maar om in quarantaine te gaan. Van werkgever kan echter op grond van onder meer bedrijfseconomische en roostertechnische redenen niet verlangd worden dat hij werknemer telkens als werknemer weigert een test te laten doen toestaat om tien (10) dagen in quarantaine te gaan.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat de instructie van werkgever om in bepaalde situaties een PCR-test van een werknemer te verlangen weliswaar een inbreuk vormt op werknemers recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het recht op onaantastbaarheid van het lichaam, maar toch redelijk is omdat aan de hierboven genoemde voorwaarden om werknemers grondrechten in te perken is voldaan. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, onder toekenning van de transitievergoeding. Werknemer heeft geen recht op een billijke vergoeding. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier naar het oordeel van de kantonrechter niet voor.
Heeft u vragen over bovenstaande? Neem dan contact op met mij.
Auteur: Nienke van der Linden
Bron uitspraak: Rechtbank Amsterdam, 10 februari 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:418
