Onterechte aanzegging kan onbedoelde opzegging zijn

Aanzegplicht

Een werkgever heeft de plicht om uiterlijk een maand voor de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer te informeren of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als hij wil voortzetten moet hij dan tevens melden onder welke voorwaarden hij dat wil. Doet hij dat niet of te laat dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met het salarisbedrag dat hij over de periode dat hij dat te laat heeft gedaan moet betalen. In feite heeft de werknemer over die periode waarin de werkgever in verzuim is dus recht op dubbel salaris.

Opvolgend werkgever?

In een geval waarin de werkgever ervan overtuigd was dat sprake was van een overeenkomst voor bepaalde tijd had de werkgever de werknemer aangezegd dat de overeenkomst niet zou worden voortgezet omdat de bedrijfsactiviteiten van het onderdeel waarvoor de werknemer werkte wegens bedrijfseconomische redenen zouden worden gestaakt. De werknemer was voor bepaalde tijd in dienst van de werkgever gekomen (een contract van drie maanden gevold door een contract van 12 maanden) nadat de werkgever de activiteiten van een failliete onderneming en een deel van de daaraan verbonden werknemers (waaronder deze werknemer) had overgenomen. Als de werkgever juridisch gezien als opvolgend werkgever moet worden aangemerkt betekent dit dat de diensttijd van de vorige werkgever bij de diensttijd van de huidige werkgever moet worden opgeteld. In dat geval zou de duur van het vorige dienstverband moeten worden opgeteld bij het dienstverband van de huidige werkgever. Dat zou betekenen dat de huidige overeenkomst niet voor bepaalde tijd is maar (door samentelling met het eerdere dienstverband) voor onbepaalde tijd. In dat geval zou ook de duur van het vorige dienstverband moeten meetellen voor de bepaling van het recht op een transitievergoeding. De vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap moet naar het oordeel van de Hoge Raad nog nader worden uitgezocht. Voor de beantwoording van die vraag is namelijk de tot 1 juli 2015 geldende regel van belang of de werkgever bij het overnemen van de werknemer wetenschap droeg van de aard en kwaliteiten van die werknemer.

Is aanzegging een opzegging, dan is vergoeding verschuldigd

Als geen sprake is van opvolgend werkgeverschap is sprake van een overeenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval eindigt de overeenkomst door de aanzegging zoals de werkgever had bedoeld van rechtswege bij het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Omdat de overeenkomst dan in totaal korter dan 24 maanden heeft geduurd heeft de werknemer geen recht op een (transitie)vergoeding. Als wèl sprake is van opvolgend werkgeverschap is een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en kan de werkgever de overeenkomst niet rechtsgeldig opzeggen. De aanzegging is dan zinledig omdat dan geen sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Onder andere uit het feit dat de werkgever had aangekondigd dat de activiteiten zouden worden gestaakt mocht de werknemer volgens de Hoge Raad afleiden dat zijn arbeidsovereenkomst door de aanzegbrief werd opgezegd. Het feit dat de werkgever dit niet zo had bedoeld is daarbij niet van belang. Hierdoor is sprake van een onregelmatige opzegging waardoor de werknemer recht heeft op een transitievergoeding die tevens berekend wordt over de diensttijd bij de vorige werkgever. Omdat in dat geval sprake is van een onregelmatige opzegging heeft de werknemer tevens recht op een aanvullende vergoeding.

Bron: Hoge Raad 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905

Auteur: Gé Lieshout