Wanneer een ondernemer (een deel van) zijn ondernemingsactiviteiten (bijvoorbeeld ten gevolge van verkoop, verhuur of verpachting) overdraagt aan een derde is sprake van overgang van onderneming. In dat geval gaan de rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder (de “oude” werkgever) voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten door deze overgang van rechtswege overgaan op de verkrijger (de “nieuwe” werkgever). Aldus zijn de werknemers van een onderneming die wordt overgedragen verzekerd van het behoud van hun uit hun arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten. Aangezien deze bescherming van openbare orde is kunnen de aan de voor de overgang geldende arbeidsvoorwaarden niet – zelfs niet met instemming van de werknemer – worden gewijzigd.
Eerst nadat de overgang is voltooid en de werknemers – met behoud van arbeidsvoorwaarden – in dienst zijn getreden van de verkrijger, kan de nieuwe werkgever de arbeidsvoorwaarden (proberen te) wijzigen, ofwel met een beroep op artikel 7:613 BW (eenzijdig wijzigingsbeding) of – bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding – met een beroep op artikel 7:611 BW (goed werkgever-werknemerschap).
Uit de jurisprudentie van het Europese Hof blijkt evenwel dat de overgang van onderneming nooit op zichzelf grond voor wijziging kan opleveren. De nieuwe werkgever die de arbeidsvoorwaarden van de overgenomen werknemers na overgang van onderneming wil harmoniseren met zijn eigen arbeidsvoorwaarden, zal de gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden dus in ieder geval niet louter op de overgang kunnen baseren. De nieuwe werkgever zal bij aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding daarnaast moeten aantonen dat hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer(s) dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid behoort te wijken. En bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding zal de nieuwe werkgever moeten aantonen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, het voorstel tot wijziging redelijk is en aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
Daarnaast kan overgang van onderneming op zichzelf voor de nieuwe werkgever geen reden zijn ontslag. Maar ontslag is wel mogelijk als er economische, technische of organisatorische redenen (de zogenaamde “ETO-redenen”) aan het ontslag ten grondslag kunnen worden gelegd.
In een recente uitspraak oordeelde de Rechtbank Limburg dat het wegens organisatorische redenen laten vervallen van een functie na overgang van onderneming en het vervolgens eenzijdig doorvoeren van een functiewijzing en het eenzijdig aanpassen van arbeidsvoorwaarden niet was toegestaan alleen al omdat de doorgevoerde wijzigingen volledig waren terug te voeren op de overname en er daarnaast geen (zelfstandige) ETO-redenen waren aangevoerd.
De ondernemer die na overname van bedrijfsactiviteiten tot de conclusie komt dat de functie van een of meer van de overgenomen werknemers moet komen te vervallen en/of de arbeidsvoorwaarden wil harmoniseren zal dus voorafgaand aan een dergelijk besluit goed moeten nadenken of hij – naast de overname – ETO-redenen kan noemen, die de gewenste wijziging kunnen rechtvaardigen. Daarbij kan het lonen om na de overname enige tijd te wachten met de aankondiging van de voorgenomen wijzigingen èn de voorgenomen wijzigingen te integreren binnen een breder pakket maatregelen, die zich mede uitstrekken tot werknemers van de gehele onderneming en dus niet louter op de werknemers van de overgenomen onderneming.
Author: Bas Westerhout
