De Rechtbank Gelderland heeft recent geoordeeld over een door werkgever beoogde kwaliteitsverhoging. Werkgever meent – en dat is vaak begrijpelijk – dat de kwaliteit van het functioneren van een aantal werknemers (werkzaam op één afdeling) omhoog moet. Dit om de efficiency van de afdeling aanzienlijk te verbeteren. Een nobel streven maar in dat streven loopt werkgever net wat te hard.
De start (b)lijkt goed: er werd immers een plan van aanpak opgesteld. Maar het belangrijkste onderdeel van dat plan van aanpak was een praktijkexamen. En op grond van dat praktijkexamen werd getest of de werknemers op het inmiddels door werkgever beoogde – en dus verhoogde – kwaliteitsniveau functioneerden. Bij het praktijkexamen was de vereiste drempelscore een 3,0 op een schaal van 4,0 (het equivalent van een 7,5 op een schaal van 10). Eén van de werknemers heeft de vereiste score niet behaald (een 2,9 in plaats van een 3,0). Een ondermaats resultaat, zo meende werkgever en dus verzocht hij ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De rechtbank oordeelt dat de vereiste drempelscore van 3,0 niet overeenkomt met de daarvóór gestelde/geldende minimum functie-eisen. Met andere woorden: werkgever heeft – in zijn streven naar kwaliteitsverhoging – de functie-eisen eenzijdig verzwaard. En in dat steven loopt werkgever dus te hard van stapel mede door het eenzijdig vaststellen van de drempelscore en zijn conclusie dat door het niet behalen van die drempelscore werknemer disfunctioneert. De ontbinding werd geweigerd.
Improvement van performance is een (meer dan) redelijk doel. En dat doel kan ook worden bereikt als de werkgever maar binnen de grenzen van goed werkgeverschap loopt. En dat is eigenlijk vrij eenvoudig: bij het streven naar kwaliteitsverhoging in welk kader functie-eisen worden gewijzigd (lees: uitgebreid en/of verzwaard) moet werkgever drie stappen doorlopen: 1) er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot de functiewijziging; 2) het voorstel tot die functiewijziging moet redelijk zijn en 3) in geval van gewijzigde omstandigheden èn een redelijk voorstel kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van werknemer worden gevergd.
In de praktijk is het raadzaam de medezeggenschap (een personeelsvertegenwoordiging/ondernemingsraad) te betrekken bij het opstellen van een plan van aanpak, het vastleggen van de beoogde hogere functie-eisen en de gevolgen indien werknemers niet (meer) voldoen. Dan wordt het plan van aanpak breed gedragen en kan het daarna kenbaar gemaakt worden als (bestendig) beleid: klaar voor de start dus.
