Als een werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet, moet de werknemer hierop worden aangesproken en in de gelegenheid worden gesteld dit te verbeteren. Verbetert de werknemer zijn functioneren niet en is alles goed vastgelegd, dan kan dat uiteindelijk tot het ontslag van de werknemer leiden. Om dit te voorkomen wordt samen met de medewerker een verbeterplan opgesteld met concrete verbeterdoelen en een tijdspad. Een zeer praktische digitale tool die wij hiervoor hebben ontwikkeld is te vinden op www.http://www.mprove.work/.
Een voorwaarde voor het slagen van een verbeterplan is dat de werknemer inziet waar zijn functioneren tekortschiet. Dat is niet altijd eenvoudig omdat het tekortschieten zijn grond kan vinden in jarenlang ingesleten gedrag dat nu een belemmering in het functioneren is geworden. Het is de taak van de leidinggevende om de betreffende medewerker eerst tot het inzicht te laten komen dat zijn functioneren onvoldoende is. Vervolgens zal gezamenlijk moeten worden onderzocht wat hiervan de oorzaken zijn en op welke wijze het functioneren kan worden verbeterd. Maar het begint allemaal dus met creëren van zelfinzicht. Dit is zoals gezegd primair de taak van de leidinggevende. Deze zal het inzicht moeten creëren door concrete praktijksituaties die zich hebben voorgedaan te benoemen en uit te leggen welke gesignaleerde gedragingen ongewenst zijn en wat het gewenste gedrag is.
Maar wat nu als de werknemer ondanks gesprekken niet tot inzicht in zijn eigen gedrag komt? Te vaak wordt geconcludeerd dat de medewerker onwillig of incompetent is. Mijn ervaring is echter dat in die situaties meestal sprake is van onduidelijke communicatie tussen de leidinggevende en de medewerker over de wederzijdse verwachtingen en de feedback daarover. Als dat ook goed wordt vastgelegd, zal het zelfinzicht meestal (alsnog) ontstaan. Is het je niet gelukt om de medewerker tot inzicht over zijn functioneren te laten komen, ga er dan van uit dat je niet duidelijk genoeg bent geweest en doe het nog een keer. En, leg het goed vast. Dat wil zeggen: duidelijk en beknopt. Lukt het dan nog niet en heb je eventueel ook een assessment of een gesprek met een derde aangeboden, dan pas mag je aan incompetentie of onwil gaan denken en dit in het overleg met de medewerker aan de orde stellen. Als de medewerker dan nog niet doordrongen raakt van de kritiek op zijn functioneren, lijkt er geen andere weg meer mogelijk dan afscheid nemen. Een verbeterplan is dan immers zinloos.
Een werkgever mag eisen stellen aan het zelfreflecterend vermogen van een werknemer. Hoe hoog de werkgever de lat mag leggen is afhankelijk van de aard van de functie en het functieniveau. Van een hoge leidinggevende mag in dat opzicht meer worden verwacht dan van een “gewone” werknemer.
De wet geeft de mogelijkheid om in geval van disfunctioneren de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen als de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen arbeid. Voorwaarde is dat de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De werkgever moet ook voldoende scholing hebben geboden en voor goede arbeidsomstandigheden hebben gezorgd die goed functioneren bevorderen. Aan werknemers met hogere functies kunnen zoals gezegd vaak hogere eisen worden gesteld ten aanzien van zelfinzicht en verbetervermogen. Als duidelijk kan worden gemaakt dat de werknemer op dat punt ondanks inspanningen van de werkgever tekortschiet, heeft een verbeterplan geen zin en is beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat een verbetertraject heeft plaatsgevonden dus mogelijk.
Immers, als een hoge leidinggevende ondanks pogingen van de werkgever niet in staat is om feedback te herkennen en deze om te zetten in een verbeterplan, ontbreekt het de leidinggevende aan zelfreflecterend vermogen. En dat is nu juist voor een hoge leidinggevende functie essentieel. In dat geval staat ongeschiktheid voor de functie voldoende vast.
De rechter oordeelde in een dergelijk geval dat van de werknemer gelet op zijn functieniveau en werkervaring mag worden verwacht dat hij in staat is om aan de hand van de ontvangen feedback zelf een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Daaruit zou moeten blijken dat hij erkent dat op bepaalde vlakken verbetering van het functioneren nodig is en dat hij gemotiveerd is om die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken. Naar het oordeel van de rechter had de werkgever voldoende onderbouwd dat de werknemer aan beide vereisten niet heeft voldaan. Daardoor werd aannemelijk geacht dat de werknemer over onvoldoende (management)vaardigheden beschikt en dat het hem ontbreekt aan vermogen tot zelfreflectie en dus aan leervermogen. Hierdoor is hij onvoldoende in staat om bepaalde vaardigheden op het gebied van samenwerking, communicatie, houding en gedrag, die voor de functie van managing consultant noodzakelijk zijn, te verbeteren. In dat geval ontbond de rechter dan ook de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor de functie.
Auteur: Gé Lieshout
