LW Actualiteiten

Terug

Terug van weggeweest: de pro forma ontbindingsprocedure

datum: 5 december 2019 

De Werkloosheidswet (WW) regelt de verplichting van de werknemer om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Laat de werknemer dat na, dan verspeelt hij zijn rechten op een WW-uitkering.

Om dit verwijt te voorkomen kon een werknemer in het verleden niet zonder risico akkoord gaan met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit was de aanleiding voor de ontwikkeling van de zogenaamde pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer wel aanspraak op een WW-uitkering kon maken als zijn arbeidsovereenkomst (om hem niet verwijtbare redenen) was ontbonden door de rechter. Werkgever en werknemer maakten dan eerst samen een afspraak over de voorwaarden van beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Nadat die afspraken op papier waren gezet verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de werknemer niet te verwijten gronden (verschil van inzicht, vervallen functie o.i.d.) en gaf de werkgever in zijn verzoekschrift aan dat hij bereid was een (te weten de tussen partijen afgesproken) vergoeding aan de werknemer te betalen als de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd ontbonden. Vervolgens diende (de advocaat van) de werknemer een verweerschrift in waarin hij aangaf dat de werknemer de door de werkgever aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde reden niet betwistte en zich terzake van de gevraagde ontbinding aan het oordeel van de kantonrechter refereerde indien de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden onder toekenning van de door de werkgever aangeboden vergoeding.

Indien de aangeboden vergoeding redelijk was en de werknemer door een gemachtigde werd bijgestaan, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst overeenkomstig de op voorhand tussen partijen gemaakte afspraken, zonder dat de rechter zich nog inhoudelijk in de zaak verdiepte. Aanvankelijk achtte de meeste kantonrechters dit alleen mogelijk nadat een mondelinge behandeling had plaatsgevonden en partijen hun standpunten nog eens mondeling hadden toegelicht, maar na verloop van tijd werd dit een formaliteit, die schriftelijk werd afgewikkeld, zo nodig zelfs op één dag.

Om aan deze bureaucratische poppenkast een einde te maken is met ingang van 1 oktober 2006 een nieuw zesde lid in art. 24 WW gevoegd met de volgende tekst:

Het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever leidt niet tot overtreding van de verplichtingen, bedoeld in het eerste lid, aanhef en onderdeel a, of het vijfde lid.”

Deze wetswijziging heeft ertoe geleid dat werkgever en werknemer sindsdien hun arbeidsovereenkomst zonder WW-risico en zonder tussenkomst van de rechter in onderling overleg kunnen beëindigen door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.

De Ziektewet bepaalt daarentegen tot op de dag van vandaag dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) het ziekengeld geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigert indien de verzekerde zonder deugdelijke grond nalaat verweer te voeren tegen of heeft ingestemd met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte. Dit wordt aangeduid als het plegen van een benadelingshandeling.

Deze bepaling vormt tot op de dag van vandaag een belangrijke hindernis voor het in onderling overleg oplossen van een arbeidsrechtelijk conflict. Immers, zodra een werknemer zich ziek heeft gemeld is het treffen van een regeling in der minne feitelijk onmogelijk omdat de werknemer die tijdens ziekte akkoord gaat met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst daarmee zijn aanspraken op een Ziektewetuitkering riskeert.

Uit een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland blijkt dat deze rechter bereid is mee te werken aan een pro forma ontbindingsverzoek indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en de werknemer ziek is. Aldus lijkt een praktische oplossing mogelijk indien werkgever en werknemer het er in beginsel over eens zijn dat hun arbeidsovereenkomst moet eindigen, maar het tekenen van een vaststellingsovereenkomst alleen wordt gefrustreerd omdat werknemer ziek is en om die reden niet durft in te stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte. In dat geval kan een pro forma ontbindingsprocedure dus – als vanouds – een oplossing bieden.

 

Auteur: Bas Westerhout

Bron uitspraak: Rechtbank Midden-Nederland, 22 maart 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:5621

 

Terug van weggeweest: de pro forma ontbindingsprocedure