Het wordt nog wel eens vergeten, maar uitgangspunt van het arbeidsrecht is en blijft nog altijd de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Dit betekent dat de werkgever, en niet werknemer, bepaalt op welke wijze een werknemer zijn functie moet invullen. Het is ook de werkgever, die de mate van zelfstandigheid en onafhankelijkheid bepaalt van de werknemer.
Hoewel sommige werknemers een in vergaande mate zelfstandige rol vervullen en een ruime beoordelingsvrijheid hebben met betrekking tot de wijze waarop zij hun rol inrichten, brengt dit niet een vrijbrief met zich mee. Uiteindelijk zullen ook deze werknemers zich moeten voegen naar de (beleids)keuzes die hun werkgever maakt en zullen ook deze werknemers de standpunten die werkgever verkiest in te nemen moeten willen uitdragen. Vanzelfsprekend mag hij een werknemer kritiek uiten op de door werkgever gemaakte en te maken (beleids)keuzes, maar uiteindelijk is werknemer wel gehouden de door werkgever gemaakte beleidskeuzes en gekozen standpunten te ondersteunen en uit te dragen, als de werknemer er niet in slaagt de werkgever van zijn gelijk te overtuigen.
Als de werknemer daar niet toe bereid is en volhardt in de juistheid van het eigen standpunt, dan zal daardoor al snel een arbeidsconflict ontstaan, dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen (ECLI:NL:GHDHA:2019:571). Zelfs in het geval de werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen een bepaalde opgedragen taak en blijkt dat de het voor de werkgever niet mogelijk is aan deze bezwaren tegemoet te komen, dan kan een weigering van de werknemer die werkzaamheden te verrichten een redelijke grond voor ontslag zijn (artikel 7:699 lid 3 sub f).
Vanzelfsprekend is het wel raadzaam dat de werkgever eerst zorgvuldig onderzoekt of het gerezen geschil kan worden opgelost, bijvoorbeeld door werknemer uit te nodigen voor een gesprek en als dat niet helpt mediation voor te stellen. Als de werknemer openstaat voor mediation, dan wordt van de werkgever verlangd dat hij ook serieus op herstel van de relatie in wil zetten en de mediation niet louter inzet om toe te werken naar een exit. Leidt mediation niet tot overbrugging van het verschil van inzicht, dan kan de arbeidsovereenkomst op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) worden ontbonden.
