Het Financieele Dagblad opende op 15 april 2020 met de kop “IMF: wereldeconomie krimpt 3%, Nederlandse economie krimpt met 7,5%; ergste klap sinds jaren dertig”. Dit roept de vraag op hoe werkgevers hierop kunnen anticiperen en wanneer zij tot actie moeten overgaan.
Op grond van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) heeft de werkgever de mogelijkheid om subsidie te ontvangen voor loonkosten over de periode 1 maart tot en met 31 mei 2020 in geval van een omzetdaling van ten minste 20% over een periode van drie aaneengesloten kalendermaanden gelegen tussen 1 maart 2020 en 1 augustus 2020. (zie www.lwa.amsterdam/lw-actualiteiten voor meer informatie over de NOW). Wat er na 31 mei 2020 gaat gebeuren is onduidelijk. Mogelijk wordt de NOW – al dan niet in gewijzigde vorm – verlengd voor nog eens drie maanden, maar zeker is dit niet.
Niet iedere werkgever kan gebruik maken van de NOW, bijvoorbeeld omdat de omzet met minder dan 20% daalt. Maar ook als sprake is van een grote omzetdaling en aanspraak gemaakt kan worden op de maximale subsidie van 90% van de loonkosten kan dit ontoereikend zijn. In dat geval zijn andere maatregelen noodzakelijk. In het navolgende wordt een aantal van die alternatieven besproken.
ad (i)
De verplichting geldt zolang aan de werkgever subsidie wordt verleend. Als de subsidie na drie maanden stopt kan de werkgever de loonsom daarna dus verlagen zonder dat dat consequenties heeft voor de subsidie over de maanden maart, april en mei. Als de werkgever verwacht dat de NOW-subsidie – zo die na de drie maanden al wordt gecontinueerd – op de langere termijn ontoereikend is, is het verstandig nu reeds plannen voor te bereiden om de loonsom daarna terug te brengen.
ad (ii)
De NOW bepaalt dat de werkgever aan wie subsidie wordt verleend geen verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst mag indienen bij het Uwv. Maar de NOW verbiedt werkgevers niet om vaststellingsovereenkomsten wegens bedrijfseconomische redenen aan te gaan. De NOW verbiedt ook niet om werknemers om andere dan bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Het kan dus een uitgelezen moment zijn om afscheid te nemen van werknemers die al langere tijd ondermaats functioneren.
Bovendien verbiedt de NOW niet het verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar verbindt de NOW daar slechts sancties aan in de vorm het korten op de subsidie. Het is dus een kwestie van rekenen om vast te stellen of besparingen op loonkosten door het op korte termijn indienen van ontslagaanvragen op de iets langere termijn opwegen tegen de daarmee samenhangende korting op de subsidie. Indien een verzoek om toestemming voor opzegging op 1 juni 2020 wordt ingediend, dan is de kans klein dat de arbeidsovereenkomst nog in de maand juni 2020 kan worden opgezegd. Waarschijnlijker is dat de toestemming pas in de maand juli 2020 wordt verleend (als het Uwv daar dan al de mankracht voor heeft). Indien wordt uitgegaan van een gemiddelde opzegtermijn van twee maanden betekent dat dat deze werknemer in ieder geval tot 1 oktober 2020 (en mogelijk langer) op de loonlijst blijft. Indien die loonkosten in de berekening worden meegenomen, is een korting op de subsidie mogelijk toch een aantrekkelijke optie omdat de werkgever door ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de loondoorbetalingsperiode kan bekorten.
De werkgever kan een verzoek om in te stemmen met (tijdelijke) arbeidsvoorwaardelijke wijzigingen vergezeld laten gaan van een “hardheidsclausule”, waarin wordt aangegeven dat het verzoek bijvoorbeeld niet geldt voor eenverdieners met kinderen en/of met andere zorgtaken die een uitzondering rechtvaardigen.
Indien werkgever en werknemer gebruik willen maken van dit WW-vangnet is een keuze voor arbeidstijdverkorting met een pro rata aanpassing van het salaris dus aantrekkelijker dan de keuze voor een (tijdelijke) salarisverlaging met behoud van uren.
Eenzijdige wijziging van secundaire arbeidsvoorwaarden is minder problematisch. En eenzijdige wijziging van (forfaitaire) onkostenvergoedingen zal geen probleem zijn als onkosten die voor vergoeding in aanmerking komen niet meer worden gemaakt.
Een werktijdverkorting (met loonsverlaging) kan aantrekkelijker zijn dan louter een loonsverlaging omdat iedere werknemer die 5 uur of meer van zijn of haar arbeidsuren per week verliest en geen recht heeft op loon over die uren recht heeft op een WW-uitkering als (i) hij /zij in de daaraan voorafgaande periode van 36 weken minimaal 26 weken heeft gewerkt en (ii) niet door eigen schuld werkloos is geworden. Werknemers die op verzoek van de werkgever akkoord gaan met een (tijdelijke) arbeidstijdverkorting van 5 uur of meer per week kunnen dus aanspraak maken op een WW-uitkering als zij voldoen aan de eerdergenoemde criteria.
De duur va de WW-uitkering hangt af van het totale arbeidsverleden van de werknemer op het moment waarop de werknemer werkloos wordt en bedraagt minimaal drie maanden en maximaal 24 maanden.
Het kan voor de werkgever dus lonen een en ander na te gaan en de werkgeversbijdrage te verlagen met een beroep op deze bepaling. Ook kan worden overwogen om met pensioenfondsen/-verzekeraars in overleg te treden over uitstel van premiebetaling voor een bepaalde periode.
Wij zijn vanzelfsprekend graag bereid de opties en voor- en nadelen van bepaalde keuzeopties met u door te spreken en/of door te rekenen zodat de meest optimale keuze kan worden gemaakt. Daarnaast helpen wij graag bij het opstellen van de benodigde juridische documentatie voor het doorvoeren van een of meer van voornoemde maatregelen.
