Terugkomen op akkoordAls een werkgever met een werknemer overeenstemming bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet dat worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. De werknemer heeft vervolgens het wettelijk recht om binnen twee weken na totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst zijn instemming in te trekken. De arbeidsovereenkomst wordt in dat geval dan gewoon voortgezet.
In de onderhavige casus is de werknemer op 13 maart 2019 in dienst getreden en op 2 maart 2020 door een skiongeluk arbeidsongeschikt geraakt. Vervolgens hebben partijen eind mei 2020 in een beëindigingsovereenkomst afgesproken dat de arbeidsovereenkomst op 30 juni 2020 eindigt.
Op 14 september 2020, dus lang na het verstrijken van de wettelijke bedenktermijn, heeft werknemer zijn (“ex-“)werkgever verzocht het loon vanaf 1 juli 2020 door te betalen en mee te werken aan zijn re-integratie. Toen de werkgever dat weigerde heeft hij in kort geding loon gevorderd, alsmede wedertewerkstelling zodra hij weer arbeidsgeschikt is. In kort geding komt het volgende aan de orde.
Volgens de werknemer komt hij terug op de overeenkomst omdat sprake is van een wilsgebrek. Uit de beëindigingsovereenkomst had hij begrepen dat de loondoorbetaling sowieso door zou lopen totdat hij weer arbeidsgeschikt zou zijn. Hij zou niet akkoord zijn gegaan als hij begrepen zou hebben dat de arbeidsovereenkomst en de loondoorbetaling op 30 juni 2020 zouden eindigen.
Tevens stelt hij dat hij bij de ondertekening psychisch niet stabiel was. Door letsel wegens het skiongeluk sliep hij naar zijn zeggen slecht en kon hij niet sporten, waardoor hij zijn gewoonlijke uitlaatklep voor de dagelijkse stress miste. Dit in combinatie met nare – psychotische – ervaringen uit het verleden, privékwesties en spanningen op het werk, hebben tot een ernstige depressie bij de werknemer geleid. Volgens de werknemer wist zijn werkgever van zijn (psychische) verleden en van de privékwestie en waren de spanningen op het werk onderwerp van gesprek. De werkgever heeft deze stellingen van de werknemer tijdens de zitting niet tegengesproken. De werknemer had geen juridisch advies ingewonnen.
Uit de verklaringen van de werkgever blijkt dat er op de werkvloer problemen tussen de werknemer en collega’s speelden. Eind april heeft de werkgever deze problemen in een gesprek met de werknemer aan de orde gesteld waarvoor de werknemer naar kantoor was gekomen. De werknemer wenste naar aanleiding daarvan zelf de arbeidsovereenkomst te beeindigen en had achter zijn bureau plaatsgevonden met de mededeling dat hij zijn ontslagbrief zou gaan schrijven. De werkgever heeft hem dat toen afgeraden omdat hij dan zijn WW-rechten zou verspelen. Het zou beter zijn dit in een vaststellingsovereenkomst te regelen.
Op 8 juni schrijft de bedrijfsarts dat de werknemer als gevolg van de verstoorde verhoudingen veel lijdensdruk ervaart en adviseert afspraken voor de toekomst te maken. Volgens de werkgever is dat juist gebeurd door het sluiten van de beëindigingsovereenkomst eind mei 2020.
Hoewel de rechter vaststelt dat nergens uit blijkt dat de werknemer geen recht heeft op WW-uitkering onderzoekt hij of de werkgever er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de wilsuiting van de werknemer door in te stemmen met de beëindiging overeenstemde met zijn werkelijke wil. Met andere woorden, of de werknemer daadwerkelijk hangende zijn ziekte het dienstverband wilde beëindigen en afstand wilde doen van zijn recht op loon. De rechter stelt vast dat de werknemer in de periode voorafgaand aan zijn instemming duidelijk overspannen gedrag vertoonde en dat de werkgever ook niet heeft weersproken bekend te zijn met zijn verleden met hevige psychische problemen. Ook weegt de kantonrechter mee dat de beeindigingsovereenkomst geen enkel voordeel voor de werknemer bevat zoals een extra lange opzegtermijn of een transitievergoeding. De rechter oordeelt daarom dat op het moment van tekenen van de beëindigingsovereenkomst in feite sprake was van een situatie die vergelijkbaar was met die van een maand eerder toe de werknemer zelf ontslag wilde nemen. De werkgever had hem daarvan moeten weerhouden.
In het vonnis van 23 december 2020 bepaalt de rechter dan ook dat de werkgever het loon vanaf 1 juli 2020 moet betalen totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze eindigt.
Auteur: Gé Lieshout
Bron uitspraak: Rechtbank Limburg, 23 december 2020
