Werknemers – het coronatijdperk deze keer even buiten beschouwing gelaten – gaan met en genieten van vakantie. Dat is ook begrijpelijk: het geeft rust en de werknemer herstelt van zijn lichamelijke en/of geestelijke arbeid. Dat is de recuperatiefunctie van vakantiedagen. Veel werknemers gaan naar het buitenland en een deel verblijft dan bij of bezoekt familie in het land van herkomst. Bij tijd en wijle meldt een werknemer zich ziek terwijl hij/zij in het buitenland met vakantie is en/of bij familie verblijft.
Tijdens ziekte moet de werkgever in principe het loon van de werknemer doorbetalen. Dat kan 100% van het salaris zijn, 70% van het salaris of bijvoorbeeld 70% van het maximum dagloon. Dat laatste weerspiegelt de minimale wettelijke loondoorbetalingsverplichting.
Wil de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid aanspraak kunnen (blijven) maken op zijn salaris dan zal hij wel gevolg moeten geven aan redelijke voorschriften van de werkgever. Ook moet de werknemer zijn medewerking verlenen aan het opstellen van een plan van aanpak en aan het verrichten van passende arbeid. De werknemer dient steeds die dingen te doen of na te laten die van een zieke werknemer in zijn omstandigheden met het oog op een voorspoedige genezing gevergd kunnen worden. Het raadplegen van een bedrijfsarts kan daaronder vallen.
Ziekmelding in Nederland
Normaal gesproken schakelt de werkgever bij een ziekmelding in Nederland gewoon de bedrijfsarts in. De werknemer dient dan gevolg te geven aan de oproep om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. Indien de werknemer niet verschijnt kan de werkgever – na werknemer te hebben gewaarschuwd – een sanctie opleggen in de vorm van een loonstop. Dit om ervoor te zorgen dat werknemer alsnog aan zijn (re-integratie)verplichtingen gaat voldoen.
Ziekmelding vanuit het buitenland
Maar wat kan de werkgever doen als de werknemer zich vanuit het buitenland ziek meldt? De eerste gedachte is wellicht om de werknemer op te roepen op een termijn van bijvoorbeeld twee weken of direct naar terugkeer van zijn vakantie. De meeste werkgevers doen dit ook en als de werknemer vervolgens niet verschijnt wordt het loon stopgezet.
Vaak ontvangt de werkgever – na een oproep aan de zich in het buitenland bevindende werknemer – een slecht leesbaar briefje opgesteld door een buitenlandse arts (?) waarvan de naam nog slechter leesbaar is. Na onderzoek te hebben gedaan en na vertaalkosten te hebben gemaakt, blijkt dat het briefje vermeldt dat werknemer vanwege zijn gezondheid niet kan reizen zonder dat duidelijk wordt gemaakt welke klachten de werknemer (überhaupt) zou hebben.
Dan bekruipt de meeste werkgevers al vrij snel het gevoel dat werknemer niet ziek is, wel kan reizen maar dat niet wil omdat hij lekker (bij familie) in het buitenland verblijft. Dan is de drempel voor een loonstop en een mogelijke vervolgsanctie in de vorm van bijvoorbeeld onmiddellijk ontslag (vanwege ongeoorloofd verzuim) of beëindiging van de arbeidsovereenkomst (vanwege ernstig verwijtbaar handelen) doorgaans vrij laag.
Onlangs werd een werkgever echter door het Gerechtshof hiervoor op zijn vingers getikt. De loonstop was onterecht, het ontslag was onterecht en de werkgever moest ook nog eens de zogenoemde billijke vergoeding betalen. Maar wat had de werkgever dan moeten doen?
De werkgever moet volgens de Europese Coördinatieverordeningen van de Sociale Zekerheidsstelsels het bevoegde orgaan in het land waar werknemer verblijft inschakelen. Deze verordeningen komen er kort gezegd op neer dat in het betreffende land dient te worden voldaan aan de eisen van het bevoegde orgaan.
Als werkgever wil dat werknemer naar Nederland komt om te kunnen vaststellen of werknemer in staat is om te re-integreren geldt het volgende. Dat doel (terugkeer naar Nederland) kan en moet worden bereikt door in het land waar werknemer verblijft aan het bevoegde orgaan vragen te stellen over de (on)mogelijkheden tot re-integratie. En daarbij moet (het verzuimbedrijf van) werkgever het bevoegde orgaan in kennis stellen van de specifieke in Nederland geldende vereisten met betrekking tot de re-integratie en het daarop te richten onderzoek.
Anders gezegd, (het verzuimbedrijf van) werkgever moet aan het bevoegde orgaan in het buitenland kunnen uitleggen dat zij (werkgever) behoefte heeft aan een volledig ingevulde Functie Mogelijkheden Lijst (FML), zodat een arbeidsdeskundige vervolgens met die informatie kan onderzoeken of er voor werknemer mogelijkheden zijn om te re-integreren in eigen of aangepaste arbeid (of in het tweede spoor).
Het uitgangspunt van de hiervoor genoemde regelgeving is namelijk dat de in Nederland geldende regels met betrekking tot arbeidsongeschiktheid (en dus ook de daarmee samenhangende regels met betrekking tot re-integratie) in het verblijfland moeten worden uitgevoerd. (Het verzuimbedrijf van) werkgever moet dus eerst in het verblijfland (laten) onderzoeken of er eigenlijk wel een reële mogelijkheid is dat werknemer kan gaan re-integreren, alvorens van hem te verlangen dat werknemer terugreist naar Nederland.
Als (het verzuimbedrijf) van werkgever aan het bevoegde orgaan in het buitenland direct de vraag stelt of werknemer in Nederland bij werkgever kan re-integreren wordt de weg terug veel eenvoudiger. Indien het antwoord bevestigend is impliceert dat (mogelijk al dat) werknemer ook naar Nederland kan reizen om hier bij zijn werkgever te re-integreren. Voor de zekerheid kan werkgever na ontvangst van het bevestigende antwoord op de eerste vraag de vervolgvraag stellen of werknemer naar Nederland kan reizen. Zo houdt de werkgever meer grip op de werknemer die zich vanuit het buitenland ziek meldt.
Auteur: Thijs Muffels
Bron uitspraak: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 11 maart 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:714
Voor meer artikelen over arbeidsongeschiktheid klik hier.
